قدردانی سازمانی چیست؟
فرض کنید مدیر یک شرکت موفق هستید و تعداد کارمندان قابل توجهی زیرمجموعه شما فعالیت می‌کنند. با وجود اینکه حقوق آنها کافی است و به موقع پرداخت می‌شود، امکانات محیط کار ایده‌آل است و فشار کاری هرکس نیز بیش از حد بالا نیست، اما نرخ خروج کارکنان از شرکت شما بالاست و هر سال مجبورید زمان زیادی را صرف جذب کارکنان جدید کنید.
کارکنان جدیدی که آنها هم، مدت زمان زیادی به همکاری با مجموعه شما ادامه نمی‌دهند و طی زمان کوتاهی درخواست استعفای خود را مطرح می‌کنند. علت چیست؟ چطور می‌توان با این مشکل مقابله کرد؟
علم مدیریت در شاخۀ منابع انسانی مبحثی را در این زمینه پیش کشیده است که با عنوان “قدردانی سازمانی” یا “قدردانی از همکاران” شناخته می‌شود. در این مطلب تلاش می‌کنیم با پرداختن به این موضوع و تشریح آن، اولین گام‌ها را همراه با هم برداریم تا متوجه شوید چه نکاتی در نرخ خروج بالای کارمندان در زمان نبود مشکلات مادی و فیزیکی موثر هستند و باید مورد توجه شما قرار بگیرند.
همچنین بگوییم قدردانی یا قدرشناسی مفاهیمی معادل تشکر و سپاسگزاری نیست. در ادامه به شرح ابعاد مختلف قدردانی می‌پردازیم و در پایان مخاطب را با مفهوم CFR آشنا می‌کنیم.
تعریف قدردانی سازمانی یا قدردانی از همکاران
طبیعتاً اولین سوال کسانی که قبلاً با این مبحث مواجه نشده‌اند، این است که قدردانی سازمانی چه تعریفی دارد. پاسخ به این سوال به درک نیازهای همکاران و چگونگی اتصال آن به قدردانی برمی‌گردد. هر همکار در یک محیط کار نیازهای مشخصی دارد که برخی از آنها فردی، برخی تیمی و برخی مرتبط با وظایف آنهاست.
برای مثال کسی که در یک کارخانه کار می‌کند باید حقوق مکفی نسبت به وظایفش داشته باشد (فردی)، کارهایی که بر عهده دارد در تناسب با همکارانش تعریف شده باشد (تیمی) و البسه و تجهیزات مناسب از جانب مدیریت برایش تأمین گردد (مرتبط با وظایف).
با این حال دسته‌ای دیگر از نیازها هم وجود دارند: نیازهای رشد و پیشرفت. این نیازها مرتبط با شرایطی هستند که برای فرد ایجاد می‌کنید تا به هر شکلی در فضای کار خود رشد کند.
این دیدگاهی است که در مدل موسسه گالوپ برای کارمندان در نظر گرفته می‌شود و بحث می‌کند که اگر این نیازها مرتفع شود با افزایش احساس تعلق کارمند به شرقدرشناسکت مواجه شده و نرخ خروج کارکنان کاهش پیدا می‌کند.
چون حالا دیگر همکار شما علاقه‌مند است که به کار خود ادامه دهد. اما تقویت این حس به روش‌های گوناگون صورت می‌گیرد که یکی از موثرترین آنها، قدردانی است.
قدردانی سازمانی در واقع شامل مجموعه‌ای از متدها، روش‌ها و برنامه‌ها برای ارج نهادن به تلاش‌های همکاران پرکار، فعال و دل‌سوز در محیط کار است که می‌تواند به شکل‌های گوناگون بر روی سودآوری مجموعه، فرهنگ سازمانی و توسعۀ آن اثر بگذارد.
از آنجایی که این مقوله مستقیماً بر روی عملکرد کارکنان در سطوح مختلف اثرگذار است، می‌توان آن را ابزاری مهم و اساسی در هر شرکتی دانست که نادیده گرفتن آن می‌تواند باعث راکد شدن روابط میان همکاران و مدیریت شود.
در ادامه به این موضوع می‌پردازیم که تقدیر از همکاران چطور می‌تواند عملکرد آنها را دستخوش تغییر کند.
قدردانی سازمانی چطور بر عملکرد کارمندان اثر می‌گذارد؟
قدردانی سازمانی چطور بر عملکرد کارمندان اثر می‌گذارد؟هر کارمندی دوست دارد برای تلاش‌هایش مورد تقدیر قرار بگیرد. این موضوع جدا از آن که نشان می‌دهد مدیریت برای او، وظیفه‌شناسی و دل‌سوزی‌اش ارزش قائل است، به بهبود روحیۀ همکاران و تشویق آنها به کار باکیفیت‌تر هم کمک می‌کند.
از طرف دیگر، به کمک قدردانی از همکاران‌تان، می‌توانید فرهنگ سازمانی را هم دستخوش تغییر کنید، چون حالا آنها می‌دانند چه کارهایی از جانب مدیر مجموعه ارزشمند تلقی شده و انتظارات سازمان از کارکنان تبیین می‌گردد.
فردی که برای انجام وظایف دقیق و بی‌نقص خود تشویق می‌شود، در هنگام پرداختن به مسئولیت بعدی بیش‌تر تمایل به وقت گذاشتن و دقت به انجام صحیح کار خواهد داشت.
همچنین با تقدیر از یک فرد در حضور همکارانش می‌توانید این تمایل را در دیگر کارکنان هم به وجود بیاورید. پس شاید تنها برای تشویق یک نفر هزینه کرده باشید، اما اثر مثبت آن را در بین همۀ اعضای تیم خود مشاهده خواهید کرد.
در نهایت، اگر کارمند شما حس کند در محل کار به فعالیت‌هایش توجه می‌شود، موفقیت‌هایش مورد ستایش قرار می‌گیرد و صرفاً یک ابزار در دست مدیر به حساب نمی‌آید، هم با کاهش نرخ خروج روبرو می‌شوید و هم همکاران زبده و توانمند بیش‌تر علاقه پیدا می‌کنند که با شما کار کنند.
پلتفرم ریکو این امکان را فراهم می‌کند تا مدیران با استفاده از آن، از تلاش‌ها و دل‌سوزی‌های کارمندان به طور مستمر، در برابر سایر همکاران‌شان قدردانی کنند و بدین واسطه مدیران در راستای ارتقاء فرهنگ سازمانی و اهمیت دادن به کارمندان اقدام کنند.
حالا که متوجه شدیم قدردانی از همکاران، چه اثرات مثبتی در سازمان می‌گذارد، بد نیست نگاه ریزبینانه‌تری به ویژگی‌های یک سیستم قدردانی موثر داشته باشیم.
ویژگی‌های قدردانی سازمانی موثر
مهم‌ترین نکته‌ای که در شناخت ویژگی‌های یک قدردانی سازمانی موثر باید به آن دقت کنید، این است که یک سیستم قدردانی باید هم بار مادی و هم بار معنوی برای همکاران داشته باشد.
در بعد مادی، لازم است مبلغ این قدردانی متناسب با نوع عملکرد و رفتار مطلوب همکار انجام شود. در غیر این‌صورت می‌تواند بعد مالی قدردانی باعث دلسردی همکار یا برعکس افزایش توقع نامناسب او شود که هر دو برای سازمان هزینه‌بر هستند.
در بعد معنوی، قدردانی باید بتواند ویژگی‌های فردی و حرفه‌ای همکار را مورد توجه قرار دهد و کمک کند همکار احساس ارزشمندی بدست بیاورد. فرض کنید همکاری موفق شده پروژه‌ای را به نتیجه برساند، جدای از بحث مادی، می‌توان به صورت عمومی و اختصاصی ویژگی‌های فردی او را برای به ثمررساندن این پروژه تحسین کرد.
چطور باید یک برنامۀ موثر قدردانی سازمانی تهیه کنید؟
چطور باید یک برنامۀ موثر قدردانی سازمانی تهیه کنید؟شما می‌توانید برای تقدیر از همکاران‌تان برنامه‌های متنوعی تدارک ببینید و جزئیات، اعم از مقدار هزینه‌ای که می‌خواهید صرف برنامه بکنید و نحوه پایش فعالیت‌های کارمندان، همگی بسته به سازمان شما می‌توانند تغییر کنند.
با وجود این، تعدادی ویژگی اساسی وجود دارد که باید به هر شکل در برنامۀ شما مشاهده شوند. این ویژگی‌ها شامل موارد زیر می‌شوند:
- روشن بودن هدف: هدف شما از برنامه چیست؟ آیا می‌خواهید حس تعلق کارکنان را تقویت کنید؟ آیا صرفاً فروش بیش‌تری می‌خواهید؟ یا شاید تلاش می‌کنید تایم کاری همکاران‌تان را افزایش دهید؟
- استمرار و عدم تأخیر: فرقی نمی‌کند برنامۀ شما چقدر پرهزینه یا بزرگ باشد، باید بتوانید آن را برای مدت طولانی ادامه بدهید. برنامه‌های ماهیانه و سالیانه باید مرتب پیگیری شوند و موعد نتیجه‌دهی آنها برای کارکنان به هیچ وجه نباید به تأخیر بیافتد. تقدیر از کاری که چند ماه قبل انجام شده است، اثرات به شدت مخربی در روحیۀ افراد می‌گذارد.
- سادگی و قابل درک بودن: برنامه باید حتی الامکان ساده باشد و از فاکتورهای عادی برای سنجش تلاش‌های کارکنان بهره ببرد. سعی نکنید یک سیستم امتیازدهی عددی به وجود بیاورید که محاسباتش در انتهای هر ماه بدل به یک کابوس برای منابع انسانی شود.
- دقت کافی و انعطاف: دقیق بودن از این نظر که باید انتظارات مدیریت برای کارمندان شفاف باشد، اهمیت دارد. با وجود این باید انعطاف آن به اندازه‌ای باشد که تشخیص دهد چه زمانی یک فرد معین بیش‌تر از سطح وظایفش برای انجام صحیح کارها وقت گذاشته است.
- پیشرفت منظم و مستمر: ایجاد تنوع در این برنامه در درازمدت به شدت به کار شما خواهد آمد، بنابراین مدیر منابع انسانی وظیفه دارد بخشی از زمان خود را صرف بهبود آن نماید.
یکی از بهترین روش‌ها برای تشخیص اینکه چه کارهایی باید در برنامۀ قدردانی قرار بگیرد یا از آن حذف شود، استفاده از مدل‌هایی مانند CFR برای پایش روابط و جمع‌آوری بازخوردهای کارکنانتان در محیط کار است. در مطلب کنونی برای بحث در خصوص CFR مجال کافی نداریم، اما در مطلبی جداگانه به طور کامل به شما خواهیم گفت که CFR چطور می‌تواند به شما در بهبود فرایند قدردانی سازمانی کمک کند.
جمع‌بندی
در این مطلب همراه با هم قدردانی سازمانی را تعریف کردیم، ویژگی‌های آن را برشمردیم و به طور خلاصه بحث کردیم که یک برنامۀ قدردانی موثر باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.
همان طور که گفتیم، چنین برنامه‌هایی برای مدیریت منابع انسانی، فوق‌العاده باارزش و مفید هستند و نباید آنها را نادیده بگیرید. چه بسا با تدوین یک برنامۀ موثر بتوانید نرخ خروج کارکنان خود را به حداقل هم برسانید.
پس اشراف بر اطلاعاتی که در اینجا با شما در میان گذاشتیم هم برای مدیران ارشد و هم برای مدیران میانی سودمند خواهد بود و پیشنهاد می‌شود اهمیت آن را دست‌کم نگیرید.
بدون دیدگاه