انتقال تجربه از هاله حسین‌زاده

انتقال تجربه از هاله حسین زاده، معاونت امور بین‌الملل بانک سامان

 

داستان جعبه‌های جادویی قدردانی سازمانی

هاله حسین‌زاده، معاون بین‌الملل بانک سامان است. او یکی از افرادی است که مراحل رشد حرفه‌ای خود در کارش را آهسته و پیوسته طی کرده است. در خلال این مسیر شغلی، قدردانی از همکاران، یکی از رویکردهای مهمی بوده که همواره دنبال کرده است. هاله در گفتگو با تیم اپلیکیشن ریکو درباره این رویکرد و تجربیاتش در این خصوص صحبت‌هایی کرده که در ادامه روایتی از آن را می‌خوانید :

هاله حسین‌زاده از گذشته تاکنون

هاله حسین‌زاده دانش‌آموخته رشته اقتصاد است. او پس از اتمام تحصیل، فعالیت‌های حرفه‌ای خود را در بانک سامان و از پایین ترین رده آغاز کرد و با شایستگی مرحله به مرحله ارتقاء یافته و اکنون  در سمت معاونت بین‌الملل بانک سامان مشغول شده است.

ساختن روابط خوب؛ دغدغه‌ای از همان دوران آغاز به کار

یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های هاله حسین‌زاده از همان سال‌های اولیه کاری این بوده است که بتواند روابط خوبی با همکارانش بسازد؛ حتی زمانی که مسئولیت‌ کارشناسی داشته است. او دوست داشت این رویه را تمرین کند تا اگر روزی خودش در جایگاه مدیریت قرار بگیرد، بتواند به مدیری همدل تبدیل شود تا هر زمان مسئله‌ای برای کسی پیش آمد بتواند به‌خوبی حرف دل همکارانش را بشنود و از آنها حمایت کند.

هاله معتقد است چنین نگرشی به هر مدیری کمک می‌کند تا همکاران زیرمجموعه اش بتوانند چه از لحاظ فردی و چه از لحاظ تیمی رشد کنند و در نهایت سود این کار را هم سازمان می‌برد و هم همکاران.

ارزیابی عملکردهای 6 ماهه کافی نیستند

هاله حسین‌زاده اینگونه شرح می‌دهد که در اغلب سازمان‌ها، از جمله مجموعه‌ای که خودش سال‌هاست در آن مشغول به کار است، روال بر این بوده که هر 6 ماه یکبار فرآیندهایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان اجرا شده و پس از جمع آوری نتایج، نقاط قوت همکاران تحسین شده و برای برطرف‌کردن نقاط ضعف آن‌ها برنامه‌هایی اجرا شود.

اما او معتقد است چنین فرآیندی گرچه مفید است؛ اما در یک بازه زمانی طولانی به بهبود عملکرد کارکنان کمک خواهد کرد، ولی در این بازه‌های 6 ماهه بسیاری از فعالیت‌های خوب همکاران به بوته فراموشی سپرده می‌شوند. همان فعالیت‌های ظاهراً کوچکی که اثر تجمیعی آن‌ها روی هم باعث نمایش عملکرد مثبت آن‌ها می شود.

قدردانی‌های مستمر؛ فوت کوزه‌گری برای بهبود عملکرد همکاران

هاله با درک اهمیت قدردانی‌های مستمر، در ماه‌های گذشته تصمیم گرفت که با ترویج فرهنگ سپاس‌گزاری و قدردانی، آن هم در فواصل زمانی کوتاه‌تر کمک کند تا رفتارهای خوب و خرده‌عملکردهای مطلوب همکاران از بین نرفته و فراموش نشوند.

یکی از کارهای مهمی که هاله انجام داده تعبیه یک جعبه قدردانی است. او اول هر ماه به هر یک از کارکنان 4 برگه می دهد  وآن‌ها می توانند هر زمان که یکی از همکاران‌شان عملکرد خوبی داشته، نام او و کاری که انجام داده است را روی برگه‌ها نوشته و داخل جعبه قدردانی بیندازند.

قدردانی از عملکرد مثبت همکاران

هاله به تمام همکاران آموزش می‌دهد که چطور این کار را انجام دهند و چطور  به جای استفاده از جملات کلی مثل “دمت گرم” و “مرسی که هستی”، با ذکر نمودن دلیل و اثر قدردانی، به قدردانی‌های اصیل‌تر روی بیاورند.  در واقع او به زیر مجموعه خود می‌آموزد که همواره به سایر همکارانشان به دلیل کار خوبی که انجام داده اند، بازخورد تشویقی بدهند.

هاله این جعبه قدردانی را آخر هر ماه باز می‌کند و نوشته‌های روی برگه‌ها را می‌خواند. او، به دلیل داشتن پست مدیریتی، بی‌شک دایره ارتباطی وسیع‌تری دارد. از این رو برای خودش 10 برگه قدردانی در نظر می‌گیرد تا بتواند از افراد بیشتری قدردانی کرده و به عبارت بهتر خودش به الگویی برای سایر همکاران تبدیل شود.

نتایجی که آهسته آهسته نمایان شدند

تشویق همکاران برای قدردانی از یکدیگر باعث شد به مرور افراد به نقاط مثبت همکاری با یکدیگر بیشتر از قبل توجه کرده و انرژی بهتری به یگدیگر بدهند. به خصوص برای افرادی که درون‌گراتر بودند و شاید در بحث‌های ارتباطی سعی می‌کردند کمی دست به عصاتر راه بروند.هاله به دنبال آن است تا کاری کند کارکنان زیر مجموعه اش بتوانند راحت‌تر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. در نهایت پس از بررسی کاغذها، به کسانی که بیشتر از همه از آنها قدردانی شده  است ، هدایای کوچکی به رسم یادگاری اهدا می‌شود. مثل خودکارهایی زیبا که اسم فرد روی آنها حکاکی شده و اگر همکاری برای بار دوم  منتخب شد ، یک کارت هدیه‌ کوچک برای قدردانی دریافت می کند .

قدردانی همراه با ذکر دلیل

تاثیر مثبت قدردانی‌ها بر مدیریت خشم همکاران

هاله بر این باور است که قدردانی‌کردن افراد از یکدیگر، یخ افراد را برای برقراری روابط مثبت می‌شکند و این موضوع بر روی بهبود ارتباطات بین کارکنان ، بخصوص در مواقعی که بین ‌آن‌ها تعارض‌هایی شکل گرفته و یا دلخوری هایی پیش آمده که موجب خشم آنها شده، تاثیر شگرفی می گذارد.حسین‌زاده ادامه می‌دهد با آن‌که در کنار جعبه قدردانی، جعبه‌ای هم برای خشم تعبیه شده است ، اما معمولا آن جعبه خالی می‌ماند! چون همکاران یاد گرفته اند در زمان وقوع تعارض، در فضایی مثبت با یکدیگر گفتگو کرده و مساله را حل و فصل کنند. در حقیقت قدردانی‌ها کار خودش را می‌کند و باعث می‌شود همکاران نسبت به هم “حسن ظن” پیدا کنند و این موضوع در شرایط بحرانی، باعث افزایش اعتماد و امنیت روانشناختی آن‌ها به یکدیگر شده و مسائل در فضایی همدلانه‌تر و مسئولانه‌تری حل می‌شوند.

تاثیر مثبت قدردانی بر عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان

قدردانی، شکستن شاخ غول نیست!

هاله حسین‌زاده خودش بسیار خوش‌انرژی، اجتماعی و اهل ارتباط است. او می‌گوید برای قدردانی از یکدیگر لازم نیست حتما کار خاص و خارق‌العاده‌ای انجام داد. گاهی می‌توان به بهانه‌های مختلف همکاران را غافلگیر کرد. با چیزهای خیلی خیلی ساده! از مهمان کردن یک همکار به یک قهوه گرفته تا یک آغوش گرم و مهربان و موارد کوچکی مثل این‌ها.

او به این قدردانی‌ها و ارتباطات مثبتی که بین همکاران می‌سازد، بسیار ایمان و باور دارد و معتقد است این قدردانی‌ها باعث می‌شوند آن‌ها انگیزه بیشتری برای همکاری و همدلی پیدا کرده و یکدیگر را همانند اعضای “یک تیم” حس کنند.

 

پایان /

 

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *