احساس تعلق یا دلبستگی کارکنان چیست؟
بسیاری از مدیران اغلب از میزان تلاشی که باید صرف پایش عملکرد کارمندان خود کنند، گله‌مند هستند. گرچه اطمینان از عملکرد ایده‌آل سازمان اهمیت فراوانی دارد ولی مشخصاً وقت گذاشتن برای تک‌تک کارمندان، هم وقت مدیریت را تلف می‌کند و هم از نظر بازدهی، منطقی نخواهد بود. حال راه افزایش احساس تعلق کارکنان یا دلبستگی کارکنان چیست؟
راه‌حل‌های مختلفی برای تشویق کارکنان به عملکرد صحیح وجود دارد که شاید راحت‌ترین و در عین حال پایدارترین آنها افزایش حس تعلق یا دلبستگی فردی نسبت به سازمان باشد.
در این مطلب به سراغ این مبحث می‌رویم و بحث می‌کنیم که چرا برنامه‌ریزی و توجه به این ویژگی می‌تواند سازمان شما را دستخوش تغییرات گستردۀ مثبت نماید.
احساس تعلق چیست؟
حس تعلق در واقع یکی از عناصر اولیۀ تشکیل یک تیم، با کیفیتِ عملکردی بالاست که بر اساس یک اصل بسیار سادۀ ذاتی عمل می‌کند.
انسان‌ها برای حفظ کردن و رشد دادن آنچه که نسبت به آن احساس مالکیت دارند، تلاش به مراتب بیش‌تری صرف می‌کنند.
در سطح سازمانی این اصل به این شکل تعبیر می‌شود که چون فرد خود را بخشی از سازمان و سازمان را بخش مهمی از زندگی فردی و اجتماعی خود می‌داند، تلاش بیش‌تری نسبت به میانگین، برای موفقیت آن خواهد کرد.
این همان دلیلی است که در کسب‌وکارها اغلب، بنیانگذاران و مالکان نسبت به کارمندان‌شان اهمیت بیش‌تری برای عملکرد نتیجه‌بخش قائل هستند.
اما احساس مالکیت بنیانگذار یک مجموعه برای به موفقیت رسیدن آن کفایت نمی‌کند. به طور ایده‌آل شما نیاز دارید این حس در سرتاسر مجموعه از پایین‌ترین سطح تا بالاترین آن وجود داشته باشد تا هم از کارکرد مثبت کارکنانتان اطمینان داشته باشید و هم بتوانید روی آنها حساب کنید تا به شما در دست‌یابی به موفقیت‌های بیش‌تر کمک کنند.
تقویت آنچه که “حس تعلق” نامیده می‌شود، کمک می‌کند تا افرادی که در هنگام تأسیس مجموعه، جزئی از آن نبوده‌اند، پس از پیوستن به آن، نسبت به این مسائل حساسیت داشته باشند و به آن اهمیت بدهند.
این موضوع رابطۀ مستقیم با این حقیقت دارد که مهم‌ترین دارایی سازمان‌ها کارمندان آنها هستند.
احساس تعلق برای فرد چگونه به وجود می‌آید؟
به طور فردی، میزان تعلقی که کارکنان در قبال مجموعۀ محل کار خود حس می‌کنند، رابطۀ مستقیم با نحوۀ برخورد مدیریت با عملکرد ایشان دارد.
زمانی که از مشارکت و ازخودگذشتگی فرد برای موفقیت تیم تقدیر شود، به فردیت و نیازهای فردی وی اهمیت داده شود و ارزشمند بودن او تأیید شود، احساس تعلق در فرد افزایش می‌یابد.
در واقع کارمندان در سطوح مختلف نیاز دارند بدانند مجموعه آنها را نه ابزارهایی برای رسیدن به هدف، بلکه انسان‌هایی می‌داند که تخصص و دانش خود را برای موفقیت در اختیارش قرار می‌دهند. احساس تعلق رابطۀ نزدیکی با فرهنگ سازمانی دارد و در سلامت و رضایت‌بخشی محیط کار نیز به شدت موثر است.
کارمندی که دارای دلبستگی بالایی باشد، قطعا بیش‌تر برای موفقیت سیستم احساس مسئولیت می‌کند، وظایفش را با دلسوزی بیش‌تری انجام می‌دهد، بازدهی بالاتری دارد، به سازمانش به مراتب وفادارتر می‌شود و از شغلش هم راضی‌تر است.
مشخصاً رفتار و عملکرد چنین فردی می‌تواند اثر مستقیم روی همکارانش داشته باشد. پس با نمایان شدن آثار این حس در سطح کلان هم روبرو می‌شوید که در ادامه به آن می‌پردازیم.
احساس تعلق چطور در سازمان نمود پیدا می‌کند؟
برای اینکه متوجه شویم برنامه داشتن برای بهبود دلبستگی سازمانی چطور در سطح کلان خود را نشان می‌دهد، اجازه دهید از یک مثال در سطح خرد شروع کنیم.
فرض کنید دو کارمند در یک سطح و یک مسئولیت یکسان در اختیار دارید. کارمند «الف» احساس تعلق بالا و کارمند «ب» احساس تعلق پایینی را نسبت به سازمان تجربه می‌کند.
در فضای کاری مشابه، کارمند «الف» نه تنها مسئولیت‌هایش را جدی می‌گیرد و تمام تلاش خود را برای انجام وظایف به نحو احسن انجام می‌دهد، بلکه در هنگام بروز بحران یا پیش آمدن یک مشکل ناگهانی برای تیم همکارانش، به خاطر اینکه به مجموعه حس نزدیکی دارد، ورای مسئولیت‌های تعریف‌شدۀ خود برای موفقیت سازمانی تلاش می‌کند.
این در حالی است که نه تنها در هنگام بحران یا شرایط خاص، بلکه در شرایط عادی نیز نمی‌توانید روی عملکرد صحیح کارمند «ب» حساب کنید، چون هیچ اثری از وظیفه‌شناسی و ارزش قائل بودن برای موفقیت کلی سیستم در چنین فردی باقی نمانده است.
در پست‌هایی که وظایف روزانه و انجام صحیح آنها به طور مداوم اهمیت دارد (مانند کارمندانی که در بخش‌های مالی فعالیت دارند)، دلبستگی سازمانی می‌تواند تعیین‌کنندۀ مرز میان فعالیت ایده‌آل مجموعه یا فرو رفتن آن در باتلاقی از مشکلات انباشته‌شده باشد.
همین اختلاف در نتیجه را می‌توانید به تمام سازمان‌تان تعمیم دهید، با این تفاوت که دلبستگی در سطح یک مجموعه الزاماً یک عدد مثبت یا منفی نیست، بلکه یک طیف گسترده را شامل می‌شود. برای درک این موضوع رنگین‌کمان را به عنوان یک مثال در نظر بگیرید.
در این مثال، قرمز می‌تواند بالاترین سطح دلبستگی فرد به سازمانش و رنگ بنفش پایین‌ترین مقدار ممکن باشد. اکثر کارمندان شما به جای اینکه قرمز یا بنفش باشند، در محدودۀ میانی و بین رنگ‌های زرد، سبز و آبی در نوسان هستند.
کارمندی که در محدودۀ رنگ سبز قرار می‌گیرد نسبت به موفقیت یا شکست مجموعه بی‌تفاوت است و صرفاً شرح وظایف خود را انجام می‌دهد.
کارمند محدودۀ زرد می‌خواهد وقت بیش‌تری برای اطمینان از نتیجۀ مثبت کارش صرف کند، در حالی که کارمند محدودۀ آبی در تایم کاری، زمانی را صرف از زیر کار در رفتن خواهد کرد.
در عمل، رسیدن به رنگ قرمز به جز برای کارمندان قدیمی و کهنه‌کار یا افرادی که در شرکت سهام دارند کم‌تر دیده می‌شود و در سمت دیگر نیز، اکثر کارمندان قبل از رسیدن به بنفش از مجموعه جدا می‌شوند.
طیف احساس تعلق سازمانی
رنگ قرمز: کارمندان کاملا بی‌تعلق
رنگ نارنجی: کارمندان بی‌تفاوت
رنگ زرد: کارمندان فرصت‌طلب
رنگ سبز: کارمندان مسئولیت‌پذیر
رنگ آبی: کارمندان دلبسته
رنگ بنفش: مالکان کسب‌وکار
آیا احساس تعلق مختص سطوح معینی از سازمان است؟
این سوال شاید در نگاه اول یک پاسخ بدیهی داشته باشد، اما واقعیت این است که گرچه در سطوح مختلف به این علاقه به موفقیت کل مجموعه نیاز دارید ولی حضور آن در موقعیت‌های معینی از سیستم شما اهمیت بیش‌تری پیدا می‌کند.
مدیران میانی و جزء، اغلب باید بیش‌تر از کارمندان‌شان زیر ذره‌بین باشند، چون بخشی از عملکرد افرادی که زیرمجموعه چنین مدیری کار می‌کنند، مستقیماً از طرز تفکر او نشئت می‌گیرد.
مدیری که کارمندانش را به کار دقیق‌تر و وقت گذاشتن بیش‌تر تشویق می‌کند، مطمئناً در موفقیت عمده سهم بیش‌تری از مدیری خواهد داشت که عملکرد تیم تحت فرمانش را کم‌اهمیت می‌داند.
از طرف دیگر رصد رابطۀ مدیران پایین‌دستی با کارمندان‌شان هم اهمیت دارد. اگر دلبستگی به سازمان در رفتار مدیر با کارمند، بدل به دیکته کردن اجباری وظایف اضافی به کارکنان جزء شود، نه تنها نتیجۀ مثبتی نخواهید گرفت بلکه در تیم مدیر مذکور با کاهش شدید تعهد کارمندان روبرو می‌شوید.
پس گرچه پیشنهاد می‌شود احساس تعلقی که یک مدیر میانی یا پایین‌دستی نسبت به مجموعه دارد تقویت شود، اما انتقال آن به کارکنان نباید به شکل اجبار و زورگویی برای انجام کار بیش‌تر دربیاید.
حالا سوالی که مطرح است، این است که با چه کارهایی می‌توانید این ویژگی را در سازمان بررسی و پایش کنید؟
چطور می‌توان احساس تعلق را در سازمان اندازه‌گیری کرد؟
حتماً نیاز نیست همیشه به دنبال یک جواب پیچیده باشید. می‌خواهید بدانید کارکنان چقدر معتقدند بخش مهم و باارزشی از سیستم به حساب می‌آیند؟ بدیهی‌ترین راه‌حل این است که از خودشان بپرسید!
این کار به کمک یک پرسشنامۀ ساده و کارآمد که وقت کمی هم از فرد بگیرد، به راحتی و با بیش‌ترین بازدهی امکان‌پذیر می‌شود. اما چه سوالاتی را باید در این پرسشنامه گنجاند؟
تعیین سوالات برای ارزیابی دلبستگی سازمانی کار دشواری است، چون باید با شاخص‌های مهم در این زمینه و میزان اثرگذاری هر کدام به طور دقیق آشنا باشید. به همین دلیل اکثر اوقات این وظیفه بر دوش متخصصان این زمینه گذاشته می‌شود.
یکی از مجموعه‌هایی که به طور بین‌المللی در زمینۀ “دلبستگی سازمانی” معتبر و شناخته شده است، مجموعۀ “گالوپ” می‌باشد که پرسشنامۀ آن در میان شرکت‌های سرتاسر جهان، به خصوص در آمریکا، اهمیت و ارزش قابل توجهی کسب کرده است.
این پرسشنامه به زبان فارسی هم در دسترس عموم قرار دارد و به راحتی می‌توانید آن را با مدل شرکت‌تان هم تطبیق دهید تا بتوانید میزان تعلقی که کارکنان نسبت به مجموعۀ شما حس می‌کنند را اندازه‌گیری کنید.
مدل گالوپ و تحقیقات مربوط به آن در این زمینه آنقدر گستردگی دارد که گنجاندن تمام آنها در این مطلب از حوصله خارج است. بنابراین مطلب مجزایی که به طور اختصاصی در این مورد برایتان آماده کرده‌ایم را مطالعه نمایید تا با پرسشنامۀ 12گانۀ گالوپ آشنا شوید.
به مطلب مربوط به پرسشنامه گالوپ لینک شود.
جمع‌بندی
در این مطلب به چیستی احساس تعلق در یک سازمان و شرح ویژگی‌های آن پرداختیم. در گام آخر نیز چشمه‌ای از چگونگی اندازه‌گیری این ویژگی در مجموعه را نشان دادیم.
داشتن این حس در یک مجموعه در واقع عاملی تعیین‌کننده و بسیار مهم است، به خصوص اگر قصد دارید کارکنان خبره و کارآمدتان را برای مدت طولانی به کار بهینه ترغیب نمایید. به همین دلیل اشراف بر مسائل این حوزه نه تنها یک موضوع مفید است، بلکه در اکثر موارد برای موفقیت سازمانی حیاتی است.
مطالب ما در این زمینه ادامه خواهد داشت و به مرور به شما کمک می‌کنیم تا تسلط مناسبی از بحث دلبستگی کارکنان به دست آورید.
بدون دیدگاه