چگونه تعلق سازمانی را بسنجیم؟
اهمیت تعلق سازمانی (engagement) اصولاً موضوعی نیست که نیاز به بحث داشته باشد. اگر کارمندان شما حس کنند که بخش مهمی از سیستم یک مجموعه به حساب می‌آیند، موفقیت سازمان برایشان اهمیت بیش‌تری خواهد داشت و حتی حاضر خواهند بود برای رسیدن به اهداف تعیین‌شده توسط مدیریت، به مراتب بیش‌تر تلاش کنند.
برنامه‌های خاصی در حوزۀ منابع انسانی تعریف شده است که می‌توانند به بهبود این حس کمک کنند و دلبستگی کارمند به سازمانش را بهبود ببخشند، اما قبل از اینکه به سراغ آن‌ها بروید و برنامۀ مناسب مجموعۀ خودتان را انتخاب کنید، باید بدانید میزان تعلق کنونی کارمندان در چه حدی قرار دارد.
چطور می‌توان این موضوع را متوجه شد؟ یکی از راه‌های ساده اما به شدت موثر، به کار بردن مدل گالوپ است.
در این مطلب به بررسی چگونگی سنجش تعلق سازمانی، به خصوص به کمک یافته‌های موسسۀ گالوپ، خواهیم پرداخت و تلاش می‌کنیم تا جنبه‌های مختلف مدل آن را برایتان شرح دهیم.
اندازه‌گیری تعلق سازمانی
موسسۀ گالوپ یک شرکت آمریکایی است که تأسیس آن به سال 1935 میلادی برمی‌گردد. از همان زمان این مجموعه تلاش کرده است در زمینۀ نظرسنجی، جمع‌آوری اطلاعات، مشاوره و در میان گذاشتن یافته‌های مدیریتی در سطح بین‌الملل فعالیت نماید.
تخصص آن در تحلیل اطلاعات و توسعۀ مدل‌های آماری بوده و به خصوص به خاطر دوری از مسائل سیاسی و پرداخت صرف به بحث جمع‌آوری و تفسیر دیتا شهرت دارد.
این سابقۀ فعالیت و متد کاری باعث شده است که یافته‌های آن در سطح بین‌الملل و از طرف گروه‌های مختلف با عقاید، گرایش‌های اجتماعی و سیاسی و فرهنگ‌های گوناگون به رسمیت شناخته شود.
بر همین اساس می‌توان اعتبار اطلاعاتی را که این مجموعه در اختیار افراد و گروه‌ها قرار می‌دهد قابل قبول دانست.
در حوزۀ منابع انسانی هم این موسسه فعالیت‌های فراوانی داشته است. یکی از کاربردی‌ترین کارهایی که متخصصان این شرکت انجام داده‌اند، توسعۀ مدل گالوپ بوده است. مدلی که به مدل دلبستگی هم شهرت دارد و برای سنجش تعلق سازمانی به کار ما می‌آید.
مدل گالوپ چیست؟
از کجا بدانیم کارمندان چقدر خود را جزئی از شرکت‌مان می‌دانند؟ ساده‌ترین جوابی که برای این سوال به ذهن می‌رسد، این است که از تک‌تک کارمندهایمان بپرسیم چه نظری دارند.
اما مصاحبۀ فردی برای درک این موضوع نه تنها در کار عادی افراد درگیر، اختلال ایجاد می‌کند، بلکه بیش از حد هم زمان می‌برد. بنابراین باید پرسشنامه‌ای تهیه شود که بتواند به سرعت، بدون دردسر و به وضوح اطلاعاتی که می‌خواهیم را از کارمندان جمع‌آوری کند.
پرسشنامه و سوالات آن می‌توانند بسته به شرایط مجموعه تا حدی انعطاف داشته باشند، اما چارچوب کلی آن‌ها بر اساس مدل گالوپ است که نیازهای هر فرد در یک سیستم یکپارچه را تعیین می‌کند. این مدل هرمی از چهار قسمت متفاوت تشکیل شده است:
- نیازهای اولیه
- نیازهای فردی
- نیازهای تیمی
- نیازهای رشد و پیشرفت
نیازهای اولیه به این معناست که کارمند شما می‌داند از او چه انتظاری دارید، بر نحوۀ انجام کار خود تسلط دارد و همۀ ابزارهای لازم برای انجام وظیفه را هم در اختیار دارد.
فرض کنید یک حسابدار استخدام کنید. نیازهای اولیۀ حسابداری که در محل شرکت کار می‌کند مشخص هستند: یک میز کار اختصاصی، دسترسی به اطلاعات مالی شرکت و اطمینان مدیریت از اینکه این اطلاعات در امنیت کامل باشند.
در عین حال، باید حسابدار را توجیه کنید که به چه اطلاعاتی در هر زمان نیاز دارید، مطمئن شوید در پست خود به اندازۀ کافی سابقه و تخصص داشته باشد و به او اطمینان دهید که به تمام مسائل موردنیازش دسترسی دارد.
همین موضوع در تمام مشاغل دیگر هم قابل تعمیم است. عمدۀ شرکت‌ها تلاش می‌کنند حتی برای اطمینان از عملکرد صحیح کارمندان خود این مرحله را به درستی رد کنند.
نیازهای فردی جایی است که دیگر کارمند خودتان را به عنوان یک چرخ‌دنده در ماشین سازمان نمی‌بینید و فردیت او را به رسمیت می‌شناسید. اینجا جایی است که بسیاری از شرکت‌های بزرگ با مشکل روبرو هستند.
فردیت به چه معناست؟ فرض کنید دو حسابدار استخدام کرده‌اید. همسر یکی از آن‌ها باردار و در آستانۀ بچه‌دار شدن است، در حالی که دیگری مجرد است. هر کدام از این دو نفر بر اساس شرایط زندگی خود نیازهای منحصربه‌فردی دارند.
ممکن است کارمند متأهل به صورت ناگهانی درخواست مرخصی ساعتی کند، در حالی که احتمال رخ دادن این اتفاق برای حسابدار مجردتان به مراتب کم‌تر است.
شما نمی‌توانید حسابدار متأهل را که با نگرانی به خاطر همسرش به سراغ شما آمده، با همکار مجردش مقایسه کنید و نتیجه بگیرید که باید با آن‌ها به طور برابر برخورد کنید. در واقع این مرحله جایی است که مدیریت باید «عدالت» میان کارمندان را جایگزین «برابری» بین آن‌ها کند.
نیازهای تیمی به ارتباطات میان همکاران و نحوۀ برخورد مدیریت با آن‌ها برمی‌گردد و رابطۀ نزدیکی با نیازهای فردی دارد. کارمندان شما ماشین نیستند، پس باید به ارتباط داشتن آن‌ها با یکدیگر توجه کنید، ببینید چقدر با هم احساس نزدیکی دارند و این نزدیکی چه اثری در کیفیت فعالیت‌شان می‌گذارد.
دوستی‌ها، رقابت‌ها و بعضاً کارشکنی‌ها باید توسط مدیر بررسی و در صورت نیاز تشویق یا تعدیل شوند. حسابدارهایتان حالا با هم دوستان خوبی هستند، گرچه گاهی اوقات، اندکی هم رقابت دارند.
سعی کنید دوستی آن‌ها را تا زمانی که به کارشان لطمه وارد نکند، تشویق کنید و از رقابت مخرب بکاهید. در سطح کلان، رابطۀ میان تیم‌ها و واحدهای یک سازمان باید به همین شکل بررسی شود.
مثلاً در شرکت‌های فنی مهندسی بخش کنترل کیفیت اغلب مسئولیت اصلاح فعالیت بخش‌های دیگر را بر عهده دارد و بسته به رابطۀ میان بخش‌ها، ممکن است شدت عمل این قسمت باعث ایجاد کدورت در میان بخش‌های سازمان شود.
وظیفۀ مدیر این است که ارتباط میان نیروهایش را در جهت مثبت نگه دارد، بدون اینکه نیاز باشد دائماً آن‌ها را تحت رصد نگه دارد.
نیازهای رشد و پیشرفت بالاترین سطح نیازهای سازمانی است. در این مرحله، وقت برداشت کاشته‌هایتان در مراحل قبلی است. بگذارید به مثال حسابدارها برگردیم.
دو حسابدار متأهل و مجرد دوستان صمیمی شده‌اند و تیم فعال، مجرب و پیگیری تشکیل داده‌اند که می‌دانند مدیریت به نظرات آن اهمیت می‌دهد.
حالا آن‌ها به رشد بیش‌تر فکر می‌کنند، یعنی کارهایی که برای سازمان به شکل‌های مختلف سودآور است، فرایند مدیریت اطلاعات مالی را تسهیل می‌کنند و حتی می‌تواند در کنار سودرسانی به مجموعه، برایشان در حکم رزومه هم باشد.
مدیریت باید پذیرای این ایده‌پردازی‌ها باشد و تا زمانی که ضرر یک فعالیت معین در یک بخش اثبات نشود، اجازه دهد کارمندان آزادی عمل داشته باشند. این مجاز بودن خلاقیت و ایده‌پردازی، در نهایت بدون اینکه هزینه‌ای انجام داده باشید به رشد و توسعۀ سازمان کمک خواهد کرد.
تحلیل پرسشنامه سنجش تعلق سازمانی گالوپ
بر اساس چهار مرحله‌ای که ذکر شد، می‌توان پرسشنامه‌ای تشکیل داد و بین کارمندان پخش کرد تا تشخیص دهیم به طور میانگین از نظر نیازها در چه سطحی قرار دارند.
دقت داشته باشید که یک مجموعه می‌تواند همزمان در نقاط مختلف مدل گالوپ عملکرد موثری داشته باشد و تأمین نیازهای تیمی الزاماً به این معنا نیست که نیازهای فردی به خوبی فراهم شده است. پس باید امتیاز هر بخش را برای خود آن بخش در نظر بگیرید.
پرسشنامه شامل 12 سوال است. از نظر اهمیت معمولاً 2 سوال برای نیازهای اولیه، 4 سوال برای نیازهای فردی، 4 سوال برای نیازهای تیمی و 2 سوال هم برای نیازهای رشد و پیشرفت اختصاص پیدا می‌کند.
نمونۀ اصلی پرسشنامه به زبان فارسی هم در دسترس است و می‌توانید با اندکی جست‌وجو آن را پیدا کنید.
- سوالات بخش اول متمرکز بر تفهیم صحیح وظایف به کارمند و اطمینان از قرار گرفتن منابع لازم در اختیار اوست.
- بخش دوم به اختیارات، تقدیر از فعالیت و اطمینان از شناخته شدن کارمند به عنوان یک انسان با نیازهای خاص خود برمی‌گردد.
- سوالات بخش سوم به اثر نظرات شخصی در روند تیم، اهمیت دادن به فعالیت فرد در تیم، ارتباط مثبت فرد با همکارانش و اطمینان از تعهد جمعی کارکنان می‌پردازد.
- در نهایت، سوالات مرحلۀ چهارم نیز بر روی میزان اهمیت داشتن رشد کارکنان برای مدیریت و سطح آزادی عمل آن‌ها تمرکز می‌کند.
- هر کدام از این سوالات پاسخ‌هایی از «کاملاً موافق» تا «کاملاً مخالف» و با پنج گزینۀ متفاوت برای ارزیابی دقیق‌تر دارند و بر این اساس می‌توانید نمره‌های نهایی را مشخص کنید. به وضوح می‌توان از نمره‌ها برداشت کرد که کارکنان تحت مدیریت شما چه حسی دارند و تا چه حد احساس می‌کنند بخش مهم و جدایی‌ناپذیر از سازمان هستند.
نمونه پرسشنامۀ گالوپ
- انتظاراتی که در محیط کار از من دارند را می‌دانم.
- تمام امکانات لازم برای درست انجام دادن کار را در اختیار دارم.
- از کارهای خوب من، طی یک هفتۀ گذشته، قدردانی شده است.
- اختیار و آزادی عمل لازم را در محیط کار دارم به گونه‌ای که وظایفم را آنگونه که بهتر می‌دانم، انجام دهم.
- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.
- در محیط کار، سرپرست به شخصیت انسانی من توجه دارد.
- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.
- با توجه به رسالت و هدفی که شرکت دارد، احساس می‌کنم نقش مهمی در پیشبرد اهداف شرکت دارم.
- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.
- همکارانم به انجام کار با کیفیت متعهدند.
- در شش ماه گذشته، سرپرست در مورد پیشرفت کاری‌ام با من گفت‌وگو داشته است.
- در سال گذشته فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد در محیط کار برایم فراهم بوده است.
پرسشنامۀ تعلق سازمانی گالوپ و بحث حقوق
شاید برایتان جالب باشد که هیچ بحثی از میزان حقوق در این پرسشنامه و مدل مادر آن مطرح نشده است. دلیل این موضوع مشخص است: حقوق شاید در جذب کارمند موثر باشد، اما هیچ اثری در دلبسته کردن کارمند مدنظر به سیستم نخواهد داشت.
هیچ کارمندی به این فکر نمی‌کند که چون در محل کار خود حقوق بیش‌تری از همکارش دریافت کرده است، باید به موفقیت سازمان بیش‌تر اهمیت بدهد.
به خصوص در درازمدت این موضوع به هیچ عنوان اطمینان‌بخش باقی‌ماندن کارمند زبده در خدمت شما نخواهد بود. ریسک اعتماد کردن به ابعاد مالی بیش از حد بالاست، چون به محض اینکه یک موقعیت بهتر با فرهنگ سازمانی ایده‌آل در اختیار کارمندتان قرار بگیرد، عطای حقوق بالاتر را به لقایش خواهد بخشید.
جمع‌بندی
در این مطلب به بررسی چگونگی سنجش تعلق سازمانی به کمک مدل گالوپ پرداختیم و بحث کردیم که چطور می‌توانیم با این پرسشنامه اطلاعات موردنیاز را از سطح مجموعه جمع‌آوری کنیم.
یافته‌های موسسۀ ارائه‌دهندۀ این اطلاعات قابل اعتماد هستند و می‌توانید با اطمینان از آن‌ها استفاده کنید. بنابراین پیشنهاد ما این است که اگر می‌خواهید به سراغ این حوزه بروید، وقت را تلف نکنید!
بدون دیدگاه