چگونه احساس تعلق کارکنان را افزایش دهیم؟

احساس تعلق کارکنان یکی از مهم‌ترین معیارهایی است که تمایل آنها برای باقی‌ماندن در یک مجموعه و ادامه دادن همکاری خود با آن را مشخص می‌کند.

اگر در خصوص تئوری‌های مرتبط با این حس مطالعه کنید، می‌بینید که ارتباط آن با بازدهی کاری، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری کل شرکت بسیار تنگاتنگ است.

در نتیجه حتماً این سوال برایتان پیش آمده است که چطور باید احساس تعلق کارکنان را افزایش دهیم؟ در این مطلب تلاش می‌کنیم گریزی به مهم‌ترین و موثرترین روش برای این کار زده و به مرور شما را با مباحث پراهمیت دیگر در این زمینه آشنا کنیم. با ما همراه باشید.

افزایش احساس تعلق کارکنان

احساس تعلق چه تأثیری در سازمان دارد؟

برای کسانی که ممکن است مطالعۀ کافی در خصوص تعلق و دلبستگی فرد به سازمان نداشته باشند، احساس تعلق را می‌توان با یک مثال تعریف کرد؛

در یک رستوران رسمی نقش‌های گوناگونی وجود دارد: مدیر، سرآشپز، کمک‌آشپز، گارسون و کارگر ساده بخشی از پرسنل چنین کسب‌وکاری را تشکیل می‌دهند.

دو نفر گارسون را در این فضا در نظر بگیرید: گارسون «الف» از کار خود لذت می‌برد و تمام تلاش خود را برای موفقیت هرچه بیش‌تر مجموعه به کار می‌گیرد.

با مشتریان با لبخند و اخلاق خوش برخورد می‌کند، به همکارانش احترام می‌گذارد و تلاش می‌کند هرگونه مشکل در محیط کار را به سرعت رفع و رجوع کند، حتی اگر این کار در شرح وظایفش نباشد.

در طرف مقابل گارسون «ب» از سر اجبار با مشتریان ارتباط برقرار می‌کند، اغلب نظر همکاران و رفتار آن‌ها با یکدیگر برایش اهمیتی ندارد و تا زمانی که حقوق خود را تمام و کمال دریافت کند، حتی سر سوزنی بیش‌تر از وظیفه‌اش برای موفقیت رستوران تلاش نمی‌کند.

تفاوت میان این دو نفر در میزان احساس تعلق آن‌ها نسبت به محل کارشان است: گارسون «الف» خود را بخشی جدایی‌ناپذیر از محل کار فرض می‌کند و بنابراین ورای وظایف تعریف‌شده برای آن تلاش می‌کند، در حالی که گارسون «ب» تا وقتی که کارفرما تعهدات مالی خود را در قبال او انجام دهد اهمیتی نمی‌دهد که عملکرد ماهیانۀ مجموعه چقدر پیشرفت یا پسرفت کرده باشد.

دلبستگی یا تعلق در حقیقت یکی از عوامل بسیار مهم در رشد و پیشرفت یک سازمان به شمار می‌رود. دلسوزی و فداکاری کارکنان یکی از باارزش‌ترین دارایی‌های هر مجموعه‌ای است که به کمک این عامل تعیین می‌شود.

به این معنا که هر چقدر کارمندان شما بیش‌تر به موفقیت کلی سیستم اهمیت بدهند، بیش‌تر هم حاضرند برای آن تلاش کنند.

در طرف دیگر، اگر کسی حس کند وجودش برای سیستم اهمیتی نداشته و به سرعت قابل‌ جایگزینی است، طبیعتاً تنها در حد حقوق دریافتی خود تلاش خواهد کرد.

چه بسا چنین کارمندی در هر فرصتی از زیر همان کار تعریف‌شده هم فرار کند، چون صحیح یا غلط انجام شدن کار برایش تفاوتی ندارد. صرفاً باید ساعت کار روزانه گذرانده شود.

با توجه به ارزش بالای این ویژگی، این سوال مطرح می‌شود که چطور می‌توان آن را در سطح یک سازمان تقویت کرد؟ به جرئت می‌توان بهترین و به‌صرفه‌ترین راه‌حل را در قدردانی از کارکنان دانست، موضوعی که در ادامه آن را به بحث می‌گذاریم.

تعلق و دلبستگی کارکنان

رابطۀ قدردانی با احساس تعلق کارکنان

قدردانی از عملکرد کارکنان، یکی از راهکارهای جذاب و موثر در بهبود دلبستگی آن‌ها نسبت به مجموعه است. علت آن به این واقعیت برمی‌گردد که در یک مجموعۀ بزرگ، کارکنان جزء، بیش‌تر از آنکه به عنوان یک انسان در نظر گرفته شوند، از نظر مدیریت ماشین‌هایی برای انجام یک وظیفۀ کوچک هستند.

ارزش قائل نبودن برای نیازهای انسانی افراد، دیدگاه‌ها و ذهنیت‌های آن‌ها و اثر متقابلی که این دیدگاه‌ها بر روی عملکرد همکاران‌شان می‌گذارد در درازمدت سازمان را با مشکلات جدی روبرو خواهد کرد.

بدون قدردانی، حس بی‌ارزش بودن و بی‌اهمیت بودن تلاش درست یا غلط، افراد را به این سمت سوق می‌دهد که صرفاً وقت خود را در محل کار پر کنند و در نهایت حقوق‌شان را در انتهای ماه طلب نمایند.

مشکل اینجاست که این حس از فردی به فرد دیگر منتقل می‌شود، چون کارمندان تلاشگر هم می‌بینند که وقت گذاشتن اضافی آن‌ها تفاوتی در اهمیت‌شان نسبت به یک کارمند کم‌کار ایجاد نمی‌کند.

اگر این مشکل را کنترل نکنید، به سرعت مثل جوهر در یک لیوان آب به سرتاسر سازمان سرایت می‌کند و با مجموعه‌ای روبرو خواهید بود که گرچه همۀ وظایف خود را انجام می‌دهد، اما با انبوهی از خطاها، نقص‌ها و بحران‌ها روبروست که هیچ‌کس حاضر نیست برای رفع آن‌ها تلاش بیشتری کند.

پس قدردانی رابطۀ مستقیم با دلبستگی سازمانی دارد و پرداختن به آن می‌تواند کمک فراوانی به جذب و نگه داشتن کارکنان پرتلاش و فعال کند.

دیده شدن افراد و ارج نهادن به تلاش آن‌ها نشان می‌دهد که شما به این مسائل اهمیت می‌دهید، پس فرهنگ سازمانی هم رشد نموده و شایسته‌سالاری اولویت بیش‌تری پیدا می‌کند.

به خصوص اینکه برای کارکنان جدید و تازه‌جذب‌شده می‌تواند موثر باشد، چون به آن‌ها نشان می‌دهد که اثبات توانایی‌هایشان نه تنها مورد توجه قرار می‌گیرد، بلکه برای مدیریت در سطوح بالا هم اهمیت دارد.

پس احتمال اینکه کارکنان زبده و ایده‌آل مدت بیش‌تری با مجموعۀ شما همکاری کنند افزایش پیدا می‌کند.

حالا شاید این سوال مطرح شود که چطور می‌توانیم از قدردانی به طور بهینه برای بهبود دلبستگی سازمانی استفاده کنیم؟ به این سوال در ادامه می‌پردازیم.

رابطه قدردانی با احساس تعلق کارکنان

قدردانی موثر در بهبود احساس تعلق کارکنان 

طبق مطالعات موسسۀ گالوپ، مهم‌ترین آثار بهره‌گیری ایده‌آل از قدردانی در مجموعه، شامل این موارد هستند:

  • 73% کاهش احتمال خستگی و بی‌انگیزگی کارکنان
  • 56% کاهش احتمال تلاش کارمندان برای تغییر شغل
  • 44% افزایش احتمال تلاش کارمندان برای پیشرفت کاری
  • رشد 5 برابری ارتباط افراد با فرهنگ سازمان
  • رشد 5 برابری تلاش کارکنان برای موفقیت مجموعه
  • رشد 4 برابری انتشار تبلیغات مثبت از طریق کارمندان به خارج از مجموعه

تأثیر قدردانی بر افزایش احساس تعلق کارکنان

برای بکارگیری قدردانی جهت بهبود احساس تعلق، برنامه‌های متعددی را می‌توانید در محیط شرکت خود راه‌اندازی کنید.

شاید بدیهی‌ترین آن‌ها قرار دادن جایزه برای کارمند نمونۀ ماه باشد که در کسب‌وکارهای مختلف رواج دارد.

برنامه‌هایی برای تشکر از کارکنانی با روحیۀ تیمی قوی، کارمندی که بیش‌ترین اضافه کاری ماهیانه را داشته است، برگزاری مراسم تقدیر از کارمندان کهنه‌کار و حتی در نظر گرفتن مرخصی و تعطیلات اضافی، همگی روش‌های ایده‌آلی برای قدردانی از کارکنان فعال‌تان هستند.

دقت داشته باشید که این برنامه‌ها باید حتماً از سه نظر برای کارمند اثر داشته باشند:

  1. باید از ارزشمندی خود مطمئن شوند.
  2. باید بدانند ارزش آن‌ها به طور عمومی در مجموعه شناخته می‌شود.
  3. باید برایشان ابعاد شخصی داشته باشد.

ابعاد برنامه قدردانی سازمانی

اطمینان از ارزشمندی به این معناست که تقدیر مدیریت از آن‌ها باید چیزی ورای یک تعریف خالی دوستانه در دفتر باشد.

مدیریت باید حاضر باشد برای اثبات اهمیت دادنش به فرد، برای تقدیر از او هزینه کند. یک مراسم جمع‌وجور، یک کارت هدیه یا دیگر کادوهایی که امضای سازمان را به همراه داشته باشد، برای این هدف مناسب است.

شناخته شدن ارزش به طور عمومی به این معناست که در جمع کارکنان و در فضای عمومی از فرد تلاشگر مدنظرتان تقدیر کنید.

جدا از اینکه تقدیر عمومی، فرهنگ سازمانی مثبت را تقویت می‌کند، مشوق خوبی هم برای بقیه خواهد بود تا بیش‌تر برای سازمان وقت بگذارند و اهمیت بیش‌تری به موفقیت آن بدهند.

اگر مدیر در دفتر خودش و دور از چشم دیگران از یک کارمند تعریف و تمجید کند، چندان به چشم فرد مذکور نخواهد آمد.

در درازمدت حتی این امکان وجود دارد که فرد به این اعتقاد برسد که این تقدیر نمودن صرفاً برای اطمینان از ادامه‌دار بودن تلاش اضافی اوست.

چنین دیدگاهی می‌تواند از جهات مختلف برای سازمان شما مخرب باشد.

ابعاد شخصی به این معناست که باید روش قدردانی از فرد برای او ارزش فردی داشته باشد و نشان بدهد که مدیریت او را یک انسان می‌داند، نه یک ماشین.

فرض کنید کارمند شما با وجود اینکه وقت قابل توجهی برای کار صرف می‌کند و دلسوز شرکت است، از صندلی دفترش رضایت ندارد. یک روش بسیار مناسب برای قدردانی از این فرد تهیه کردن یک صندلی نو و راحت برای او خواهد بود.

به این ترتیب کارکنان شما متوجه می‌شوند که نه تنها برای تلاشگری آن‌ها اهمیت قائل هستید، بلکه مشکلات فردی و خاص‌شان را هم در نظر دارید.

بدیهی است در سازمان‌های بزرگ‌تر این مسئله به توجه مدیران میانی و جزء به کارکنان تحت فرمان‌شان بستگی دارد، اما انجام آن، آنقدرها هم دشوار نیست.

جمع‌بندی

در این مطلب به بررسی نقش قدردانی در افزایش احساس تعلق کارکنان پرداختیم. روش‌هایی برای استفادۀ بهینه از قدرشناسی مطرح کردیم و گفتیم که چه ویژگی‌هایی باید در برنامه‌های مبتنی بر این روش وجود داشته باشد تا بهترین نتیجه را به دست آورید.

بدیهی است جزئیات این برنامه‌ها در اختیار مدیران منابع انسانی خواهد بود تا بتوانند میزان کمّی و کیفی آن‌ها را به طور دقیق تحت کنترل داشته باشند.

جهت آگاهی بیشتر از مباحث مرتبط با قدردانی می‌توانید به مطالبی که مفصلا در این باره تهیه کرده‌ایم مراجعه کنید.

شکی نیست که وقت و هزینه گذاشتن برای برنامه‌های قدردانی در کوتاه‌مدت و درازمدت برای سازمان شما فواید و مزایای فراوانی خواهد داشت، پس این برتری مدیریتی را از خودتان دریغ نکنید!

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *