امنیت روانی در محل کار
تعریف، تکنیک و پرسشنامه ارزیابی

امروزه سازمان‌ها بیش از پیش به اهمیت فرهنگ سازمانی سالم و محیط کاری حمایتی پی برده‌اند. تحقیقات نشان می‌دهند که کیفیت تعاملات بین افراد و تیم‌ها، تأثیر مستقیمی بر «عملکرد، خلاقیت، یادگیری و رضایت شغلی» دارد. در محیط‌های کاری که کارکنان احساس ناامنی روانی می‌کنند، ترس از اشتباه، قضاوت یا انتقاد، باعث می‌شود که بازداری کلامی و هیجانی اتفاق بیفتد، ایده‌های خود را مطرح نکنند و مشکلات را پنهان نمایند. این موضوع نه تنها به کاهش بهره‌وری و کیفیت تصمیم‌گیری منجر می‌شود، بلکه می‌تواند فرسودگی، اضطراب و نارضایتی کارکنان را افزایش دهد.

به همین دلیل، توجه به امنیت روانی (Psychological Safety) در محیط کار، به عنوان یک پیش‌نیاز اساسی برای تعامل سالم، همکاری مؤثر، نوآوری و یادگیری مستمر تیمی مطرح شده است. ایجاد محیطی که در آن کارکنان بدون ترس از تحقیر، تنبیه یا طرد شدن بتوانند نظرات خود را ابراز کنند، سؤال بپرسند و حتی اشتباهات خود را به اشتراک بگذارند؛ باعث می‌شود تیم‌ها «انعطاف‌پذیرتر، خلاق‌تر و با عملکرد بالاتر» عمل کنند.

اولین بار، ادموندسون[۱] (۱۹۹۹)، امنیت روانی در سازمان را به این شکل تعریف کرد:

«باور مشترک اعضای تیم، که تیم را برای ریسک بین‌فردی امن می­کند».

یعنی اعضای تیم احساس می‌کنند می‌توانند بدون ترس از تحقیر، تنبیه یا پیامدهای منفی، اشتباه، سؤال، مخالفت یا ایده‌ای جدید را مطرح کنند. امنیت روانی، عبارت است از «آزادی بیان»، «پذیرش خطا»، «ابراز نگرانی / سؤال / ایده» در فضای گروهی که قضاوت منفی، طرد، انتقام یا تحقیر تهدیدش نکند.

امنیت روانی با مولفه‌هایی مانند «اعتماد بین‌فردی»، «احترام متقابل»، «صداقت در تعامل»، «فضای باز برای بازخورد» و «پذیرش اشتباه» ارتباط دارد.

طبق مطالعات، تیم‌هایی که امنیت روانی بالایی دارند، رفتار یادگیری بیشتری نشان می‌دهند، اشتباهات را گزارش می‌کنند، سؤال می‌پرسند، بازخورد می‌گیرند و بهبود می‌یابند. امنیت روانی با نوآوری، خلاقیت، بهبود مستمر و انعطاف تیمی همبستگی دارد، چرا که افراد ریسک سالمتری را می‌پذیرند و ایده‌های نو می‌دهند.

 اگر امنیت روانی در سازمان وجود نداشته باشد…

زمانی که افراد در محیط کار احساس امنیت روانی نکنند، اولین پیامد آن «ترس» است: ترس از قضاوت، ترس از اشتباه، ترس از تلافی یا تنبیه، ترس از این‌که حرف زدن جایگاهشان را به خطر بیندازد. همین ترس باعث می‌شود کارکنان کمتر ایده بدهند، سؤال نپرسند و مشکلات را پنهان کنند. در چنین محیطی «اضطراب اجتماعی، استرس شغلی و نگرانی دائمی از قضاوت شدن» بالا می‌رود و افراد از بیان احساسات، نیازها و مسائل واقعی‌شان اجتناب می‌کنند.

فقدان امنیت روانی باعث می‌شود افراد درگیری‌های بین‌فردی را پنهان یا تشدید کنند، به‌جای همکاری به‌سمت رقابت ناسالم بروند و از مسئولیت‌پذیری فرار کنند تا مبادا خطاهایشان دیده شود. گزارش‌دهیِ خطا، کاهش می‌یابد و اشتباهات کوچک تبدیل به بحران‌های بزرگ می‌شود.

کارکنان به دلیل فشار روانی و سکوت طولانی‌مدت دچار فرسودگی هیجانی، احساس انزوا، بی‌اعتمادی و کاهش رضایت شغلی می‌شوند. نتیجه این وضعیت کاهش بهره‌وری، کاهش کیفیت تصمیم‌گیری، افت نوآوری، افزایش جابه‌جایی نیروی انسانی و شکل‌گیری این فرهنگ در سازمان است که در آن همه «فقط کار می‌کنند تا دردسر درست نشود».

 اگر امنیت روانی در سازمان وجود داشته باشد…

وقتی امنیت روانی برقرار باشد، اولین اثر آن افزایش اعتماد بین افراد و ایجاد فضایی است که کارکنان می‌توانند بدون ترس صحبت کنند، سؤال بپرسند، اشتباهاتشان را بیان کنند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند. این فضا حس تعلق، پذیرش و ارزشمندی ایجاد می‌کند و افراد با جرأت‌مندی و خودابرازی بیشتری در تیم مشارکت می‌کنند.

در سازمان‌هایی که امنیت روانی بالا دارند، افراد انگیزش درونی و مشارکت فعال‌تری پیدا می‌کنند، یادگیری‌ بیشتر می‌شود، کنجکاوی و تمایل به رشد در آن‌ها افزایش می‌یابد و اشتباهات را فرصتی برای یادگیری می‌دانند. این فضا باعث بهبود همکاری، افزایش حمایت اجتماعی و تعاملات سازنده می‌شود و تعارض‌ها به‌جای شکل تخریبی، به شکلی سالم و خلاقانه مدیریت می‌شوند.

امنیت روانی موجب رشد خلاقیت، نوآوری و ریسک‌پذیری حرفه‌ای می‌گردد، چون افراد احساس می‌کنند می‌توانند چیزهای جدید را امتحان کنند و ایده‌های متفاوت مطرح کنند. همین موضوع کیفیت تصمیم‌گیری را بالا می‌برد و منجر به افزایش عملکرد تیمی، تعهد سازمانی و تاب‌آوری در برابر تغییر و بحران می‌شود. در نهایت، سازمانی که امنیت روانی در آن بالاست، به سازمانی تبدیل می‌شود که کارکنانش راضی‌تر، سالم‌تر، خلاق‌تر و وفادارتر هستند و عملکرد کلی تیم‌ها به‌صورت قابل‌توجهی افزایش پیدا می‌کند.

امنیت روانی و قدردانی

در منابع علمی روانشناسی صنعتی و سازمانی، قدردانی یکی از سازوکارهای کلیدی ایجاد و حفظ امنیت روانی محسوب می‌شود. امنیت روانی زمانی شکل می‌گیرد که کارکنان باور داشته باشند می‌توانند بدون ترس از سرزنش، تحقیر یا تهدید، ایده‌ها، نگرانی‌ها و خطاهای خود را مطرح کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که رفتارهای قدردانانه، مانند به رسمیت شناختن تلاش‌ها، بازخورد مثبت به‌موقع و توجه به پیشرفت‌های کوچک، مستقیماً سطح امنیت روانی را افزایش می‌دهد؛ زیرا قدردانی به کارکنان این پیام را منتقل می‌کند که حضور و مشارکت آن‌ها ارزشمند است و در سازمان دیده می‌شوند. این احساس «دیده‌شدن» و «معنادار بودن» باعث کاهش اضطراب ارزیابی اجتماعی و کاهش ترس از قضاوت می‌شود و در نتیجه افراد با اطمینان بیشتری نظر می‌دهند، اشتباهات را گزارش می‌کنند و خلاقانه‌تر عمل می‌کنند.

علاوه بر این، قدردانی روابط بین فردی را تقویت کرده و سطح اعتماد بین مدیر و کارکنان را افزایش می‌دهد. مطالعات نشان داده‌اند که حتی قدردانی‌های کوچک و غیررسمی باعث فعال شدن احساس تعلق، افزایش انگیزه درونی و تقویت رفتارهای مشارکتی می‌شود. در محیط‌هایی که قدردانی به‌صورت منظم و صادقانه وجود دارد، کارکنان کمتر دچار فرسودگی، تعارض پنهان و رفتارهای تدافعی می‌شوند و بیشتر به‌جای پنهان‌کاری، به اشتراک‌گذاری اطلاعات و کمک به همکاران تمایل پیدا می‌کنند. بنابراین قدردانی نه‌تنها یک رفتار اخلاقی مثبت، بلکه یک مداخله علمی مؤثر برای تقویت امنیت روانی و بهبود عملکرد تیمی است.

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه، می توانید به مقاله ی «قدردانی سازمانی چیست؟»، مراجعه کنید.

همینطور می توانید مقاله ی «چگونه از کارکنان سازمان قدردانی کنیم؟» را مطالعه کنید.

 تکنیک ­های عملی افزایش امنیت روانی با قدردانی

۱. قدردانی روزانه کوتاه

هر روز حداقل یک نفر از اعضای تیم را بابت تلاش یا رفتار مثبت تشویق کنید.

مثال: «ممنون که گزارش پروژه را دقیق و به موقع فرستادی، کمک بزرگی بود».

۲. بازخورد فوری و مشخص

وقتی کسی کاری ارزشمند انجام می‌دهد، همان لحظه بازخورد بدهید.

مثال: «ایده‌ای که الان گفتی، مسیر حل مسئله را خیلی روشن کرد».

۳. تحسین ریسک سالم و اشتباهات

به جای سرزنش، اشتباه یا ریسک حرفه‌ای مثبت را تحسین کنید.

مثال: «ازت ممنونم که مشکل رو زود گزارش کردی، این جلوی یک بحران بزرگ رو گرفت».

۴. قدردانی جمعی در جلسات تیمی

بخشی از جلسه را به تحسین دستاوردها و تلاش‌های تیم اختصاص دهید.

مثال: «می‌خوایم از تیم برای هماهنگی عالی در پروژه X تشکر کنیم».

۵. اشتراک‌گذاری داستان موفقیت‌های کوچک

در جلسات، داستان‌هایی از موفقیت‌های کوچک یا رفتارهای مثبت را با تیم به اشتراک بگذارید.

مثال: «یادم هست هفته گذشته فلان مشکل به کمک ایده شما حل شد، ممنونم».

۶. تشویق مشارکت و بیان ایده‌ها

از هر کسی که ایده‌ای مطرح می‌کند، حتی اگر ناقص باشد، قدردانی کنید.

مثال: «ایده‌ات خیلی جالب بود و باعث شد مسیر جدیدی بررسی شود».

۷. قدردانی بین همکاران

افراد را تشویق کنید که یکدیگر را تحسین کنند و پیام قدردانی بدهند.

مثال: «ازت ممنونم که به همکار تازه ‌وارد کمک کردی، خیلی ارزشمند بود».

۸. قدردانی از انعطاف‌پذیری و کمک اضافی

وقتی کسی زمان یا انرژی بیشتری صرف می‌کند، قدردانی کنید.

مثال: «خیلی ممنون که امروز وقت اضافه گذاشتی تا مشکل رو حل کنیم».

۹. جمع‌بندی هفته با تشکر از همه

آخر هفته یا آخر ماه، یک پیام جمعی با تشکر از تلاش‌ها و دستاوردهای تیم ارسال کنید.

مثال: «می‌خواهم از تمام تیم تشکر کنم که در این ماه همکاری و خلاقیت عالی داشتند».

نکته مهم

برای افزایش اثربخشی، این قدردانی‌ها باید «صادقانه، مشخص و به رفتار واقعی مرتبط باشند». تکرار روزانه و مستمر این تکنیک‌ها باعث می‌شود «امنیت روانی تیم به‌صورت پایدار رشد کند، افراد بیشتر ابراز وجود کنند، اشتباهات را گزارش دهند و تعاملات سازنده شکل گیرد».

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه ، می توانید به مقاله ی «ایده های قدردانی از کارکنان»، مراجعه کنید.

اندازه‌گیری امنیت روانی با پرسشنامه

یکی از راه‌های قابل اعتماد برای بررسی سطح امنیت روانی در سازمان‌ها، استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد و علمی است. این ابزارها کمک می‌کنند درک کنیم که کارکنان واقعاً چه تجربه‌ای از محیط کار دارند و آیا فضای لازم برای ابراز نظر، اشتراک‌گذاری ایده‌ها و بیان نگرانی‌ها فراهم است یا نه.

اندازه‌گیری کمّی امنیت روانی باعث می‌شود به جای تکیه بر برداشت‌های شخصی یا حدس و گمان، بتوانیم با داده‌های ملموس مشخص کنیم سازمان در چه نقطه‌ای قرار دارد و چه اقداماتی می‌تواند وضعیت را بهبود دهد.

پرسشنامه‌های امنیت روانی نتیجه سال‌ها تحقیق در حوزه روان‌شناسی سازمانی‌ است و هر کدام از سؤالات آن‌ها به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که جنبه‌های حساس و پنهان تعاملات کاری را آشکار کنند. مزیت بزرگ این پرسشنامه‌ها این است که با وجود کوتاهی و سهولت اجرا، اطلاعاتی عمیق و کاربردی ارائه می‌دهند؛ اطلاعاتی که می‌تواند مبنایی برای برنامه‌ریزی آموزشی، بهبود فرهنگ تیمی و تصمیم‌گیری مدیریتی باشد. در واقع، این ابزارها کمک می‌کنند فضای واقعی همکاری، میزان اعتماد متقابل، نحوه مواجهه با اشتباهات و حتی کیفیت واکنش افراد به ایده‌های جدید به شکل دقیق و قابل تفسیر دیده شود. استفاده از چنین پرسشنامه‌هایی نشان می‌دهد سازمان برای سلامت روان کارکنان ارزش قائل است و به دنبال ایجاد محیطی یادگیرنده، حمایتگر و شفاف است.

در میان ابزارهای ارزیابی موجود، «پرسشنامه هفت‌سؤالی امنیت روانی در محیط کار» جایگاه ویژه‌ای دارد؛ که نه تنها به دلیل کوتاه بودن و سهولت در اجرا است، بلکه به دلیل سال‌ها تحقیق دانشگاهی، آزمون‌های روان‌سنجی دقیق و استفاده گسترده در سازمان‌های پیشرو دنیا، کاربرد فراوان دارد. این پرسشنامه بر اساس مدل علمی Amy Edmondson  طراحی شده و مدلی است که امروزه در شرکت‌هایی مانند  Google، Microsoft، Deloitte  و بسیاری از سازمان‌های یادگیرنده و نوآور جهان به‌عنوان یک معیار معتبر به‌کار می‌رود.

مزیت دیگر این پرسشنامه آن است که برخلاف ابزارهای طولانی و پیچیده، بدون اتلاف زمان و بدون ایجاد مقاومت در کارکنان، می‌تواند نشانه‌های کلیدی امنیت روانی را آشکار کند؛ نشانه‌هایی که معمولاً در گفتگوهای روزمره یا حتی جلسات عملکرد قابل مشاهده نیستند. هر سؤال به‌گونه‌ای انتخاب شده است که یکی از حساس‌ترین جنبه‌های تعامل تیمی مانند توان بیان اشتباه، جسارت در طرح ایده، میزان همکاری، و درجه‌ی شنیده‌شدن را به‌صورت شفاف و قابل اندازه‌گیری نشان دهد.

در واقع این پرسشنامه مثل یک «اسکن سریع» اما کاملاً علمی عمل می‌کند؛ سرعت بالا، هزینه صفر، مشارکت آسان کارکنان و خروجی‌ای که می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی قرار گیرد و از همه مهم‌تر، به سرعت نقاط کورِ رفتارهای مدیریتی و مسائل پنهان تیمی را آشکار می‌کند. به همین دلیل است که بسیاری از رهبران سازمانی که معمولاً با ابزارهای «منابع انسانی» میانه‌ای ندارند، در مواجهه با این پرسشنامه متقاعد می‌شوند که آن را اجرا کنند؛ زیرا پیچیدگی ندارد، اعتبار علمی دارد و اطلاعاتی ارائه می‌دهد که مستقیماً به عملکرد، نتایج و کیفیت رهبری آن‌ها مرتبط است.

در صورت تمایل، می توانید نسخه کامل این پرسشنامه را به همراه راهنمای نمره‌گذاری، نحوه تحلیل امتیازها و توضیح اینکه هر سطح از نمره چه معنایی دارد؛ به‌صورت کاملاً رایگان دریافت کنید. برای این کار می‌توانید در انتهای همین مقاله ثبت‌نام کنید تا این ابزار کاربردی به عنوان هدیه برای شما ارسال شود.

جمع‌بندی

امنیت روانی در محیط کار، پایه‌ای اساسی برای ایجاد فرهنگ سازمانی سالم و پویاست. در شرایطی که افراد احساس کنند محیط امن نیست، تمایلشان به مشارکت کاهش می‌یابد و از بیان نظرات یا ارائه راهکارهای نو خودداری می‌کنند. این فقدان امنیت باعث می‌شود اشتباهات پنهان بماند، فرصت‌های یادگیری از دست برود و روابط میان کارکنان تضعیف شود. همچنین، استرس و فشار روانی افزایش یافته و روحیه تیمی و تعهد کارکنان به سازمان کاهش می‌یابد.

برعکس، زمانی که امنیت روانی برقرار باشد، افراد با آرامش و اعتماد بیشتری فعالیت می‌کنند، تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارند و حتی در مواجهه با چالش‌ها یا شکست‌ها، بازخورد می‌گیرند و یاد می‌گیرند. چنین محیطی فضای خلاقانه و انگیزشی ایجاد می‌کند که تیم‌ها به طور مؤثرتر با هم همکاری می‌کنند، نوآوری افزایش می‌یابد و تصمیم‌گیری‌ها بهبود پیدا می‌کند.

یکی از ابزارهای کلیدی برای تقویت این فضا، قدردانی مستمر و واقعی است. وقتی مدیران و همکاران ارزش تلاش‌ها، ایده‌ها و مشارکت‌های دیگران را صریح و مشخص نشان می‌دهند، افراد احساس دیده شدن و مهم بودن پیدا می‌کنند. این اقدام باعث افزایش انگیزه، اعتماد متقابل و تمایل به تعامل سازنده می‌شود و به تدریج فرهنگ سازمانی مثبت، مشارکتی و یادگیری‌محور شکل می‌گیرد.

در نهایت، امنیت روانی نه تنها رفاه و سلامت روان کارکنان را تضمین می‌کند، بلکه موتور محرکی برای بهبود عملکرد، تقویت نوآوری و پایداری سازمان است و محیط کاری را به فضایی تبدیل می‌کند که افراد با انگیزه، اعتماد به نفس و مشارکت فعال در آن رشد می‌کنند.

منابع:

Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams — Amy C. Edmondson (1999), Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Managing the risk of learning: Psychological safety in work teams — Amy C. Edmondson (2002), International Handbook of Organizational Teamwork, London: Blackwell.

Brown, V. S. (2023). The influence of psychological safety on team dynamics, performance, and society: A rapid review. Psychological Safety, Advancement and Review, ۱(۱), ۱-۲٫

Alami, A., Zahedi, M., & Krancher, O. (2024). The role of psychological safety in promoting software quality in agile teams. Empirical Software Engineering, ۲۹(۵), ۱۱۹٫

[۱] . Edmondson