احساس تعلق یا دلبستگی کارکنان چیست؟
بسیاری از مدیران اغلب از میزان تلاشی که باید صرف پایش عملکرد کارمندان خود کنند، گله‌مند هستند. گرچه اطمینان از عملکرد ایده‌آل سازمان اهمیت فراوانی دارد؛ ولی مشخصاً وقت گذاشتن برای تک‌تک کارمندان، هم برای مدیر وقت‌گیر است و هم از نظر بازدهی، منطقی نخواهد بود.
راه‌حل‌های مختلفی برای تشویق کارکنان به عملکرد صحیح وجود دارد که شاید راحت‌ترین و در عین حال پایدارترین آنها افزایش حس تعلق یا دلبستگی فردی نسبت به سازمان باشد. در این مطلب به سراغ این مبحث می‌رویم و بحث می‌کنیم که چرا برنامه‌ریزی و توجه به این ویژگی می‌تواند سازمان شما را دستخوش تغییرات گسترده مثبت نماید.
احساس تعلق کارکنان چیست؟
حس تعلق در واقع یکی از عناصر اولیه تشکیل یک تیم با کیفیت عملکردی بالاست که بر اساس یک اصل بسیار ساده ذاتی عمل می‌کند. انسان‌ها برای حفظ‌کردن و رشددادن آنچه که نسبت به آن احساس مالکیت دارند، تلاش به مراتب بیشتری صرف می‌کنند.
در سطح سازمانی این اصل به این شکل تعبیر می‌شود که چون فرد خود را بخشی از سازمان و سازمان را بخش مهمی از زندگی فردی و اجتماعی خود می‌داند، تلاش بیشتری نسبت به میانگین، برای موفقیت آن خواهد کرد. این همان دلیلی است که در کسب‌وکارها، بنیان‌گذاران و مالکان اهمیت بیشتری نسبت به کارمندانشان برای عملکرد نتیجه بخش قائل هستند.
اما احساس مالکیت بنیان‌گذار یک مجموعه برای به موفقیت رسیدن آن کفایت نمی‌کند. به طور ایده‌آل شما نیاز دارید این حس در سرتاسر مجموعه از پایین‌ترین سطح تا بالاترین آن وجود داشته باشد تا هم از کارکرد مثبت نیروهای‌تان اطمینان داشته باشید و هم بتوانید روی آنها حساب کنید تا به شما در دستیابی به موفقیت‌های بیشتر کمک کنند.
تقویت آنچه که «حس تعلق» نامیده می‌شود، کمک می‌کند تا افرادی که در هنگام تأسیس مجموعه، جزئی از آن نبوده‌اند، پس از پیوستن به آن، نسبت به این مسائل حساسیت داشته باشند و به آن اهمیت بدهند. این موضوع رابطه مستقیم با این حقیقت دارد که مهم‌ترین دارایی سازمان‌ها کارمندان آنها هستند.
احساس تعلق کارکنان چطور خود را نشان می‌دهد؟
به طور فردی، میزان تعلقی که یک فرد در قبال مجموعه محل کار خود حس می‌کند، رابطه مستقیم با نحوه برخورد مدیریت با عملکرد وی دارد. زمانی‌که از مشارکت و از خود گذشتگی فرد برای موفقیت تیم تقدیر شود، مجموعه به فردیت و نیازهای فردی وی اهمیت بدهد و ارزشمند بودن او را تأیید کند، احساس تعلق در فرد افزایش می‌یابد.
در واقع کارمندان در سطوح مختلف نیاز دارند بدانند، مجموعه آنها را نه ابزارهایی برای رسیدن به هدف، بلکه انسان‌هایی می‌داند که تخصص و دانش خود را برای موفقیت در اختیارش قرار می‌دهند. این ویژگی رابطه نزدیکی با فرهنگ سازمانی دارد و در سلامت و رضایت‌بخشی محیط کار نیز به شدت موثر است.
کارمندی که دارای دلبستگی بالایی باشد، قطعا برای موفقیت سیستم احساس مسئولیت بیشتری می‌کند، وظایفش را با دلسوزی بیشتری انجام می‌دهد، بازدهی بالاتری دارد، به سازمانش به مراتب وفادارتر می‌شود و از شغلش هم راضی‌تر است. مشخصاً رفتار و عملکرد چنین فردی می‌تواند اثر مستقیم روی همکارانش داشته باشد.
احساس تعلق کارکنان چطور در سازمان نمود پیدا می‌کند؟
برای اینکه متوجه شویم برنامه داشتن برای بهبود دلبستگی سازمانی چطور در سطح کلان خود را نشان می‌دهد، اجازه بدهید از یک مثال در سطح خرد شروع کنیم.
فرض کنید دو کارمند در یک سطح و یک مسئولیت یکسان در اختیار دارید. کارمند «الف» احساس تعلق بالا و کارمند «ب» احساس تعلق پایینی نسبت به سازمان را تجربه می‌کند. در فضای کاری مشابه، کارمند «الف» نه تنها مسئولیت‌هایش را جدی می‌گیرد و تمام تلاش خود را برای انجام وظایف به نحو احسن انجام می‌دهد؛ بلکه در هنگام بروز بحران یا پیش‌آمدن یک مشکل ناگهانی برای تیم همکارانش به خاطر اینکه به مجموعه حس نزدیکی دارد، ورای مسئولیت‌های تعریف شده، برای موفقیت سازمانی تلاش می‌کند.
این در حالی است که نه تنها در هنگام بحران یا شرایط خاص، بلکه در شرایط عادی نیز نمی‌توانید روی عملکرد صحیح کارمند «ب» حساب کنید. چون هیچ اثری از وظیفه‌شناسی و ارزش قائل‌بودن برای موفقیت کلی سیستم در چنین فردی باقی نمانده است.
در پست‌هایی که وظایف روزانه و انجام صحیح آنها به طور مداوم اهمیت دارد (مانند کارمندانی که در بخش‌های مالی فعالیت دارند)، دلبستگی سازمانی می‌تواند تعیین کننده مرز میان فعالیت ایده‌آل مجموعه یا فرو رفتن آن در باتلاقی از مشکلات انباشته شده باشد. همین تفاوت نتیجه را می‌توانید به تمام سازمان‌تان تعمیم بدهید. با این تفاوت که دلبستگی در سطح یک مجموعه الزاماً یک عدد مثبت یا منفی نیست، بلکه یک طیف گسترده را شامل می‌شود؛ شبیه به رنگین‌کمان.
در یک سر طیف (قرمز) همکاران کاملا بی‌تفاوت قرار دارند و در سوی دیگر طیف (بنفش)، افراد کاملا متعهد و دلبسته (که اغلب بنیان‌گذاران و سهام‌داران اصلی هستند.) تقریبا تمام همکاران یک شرکت و مجموعه در بین این دو سر طیف قرار دارند.
کارمندانی که در طیف نارنجی قرار دارند، نسبت به موفقیت یا شکست مجموعه بی‌تفاوت هستند و حتی ممکن است در زمان‌های کاری، مسئولیت‌ها را نیز به درستی انجام ندهند.
کارمندان طیف زرد، صرفا به وظایف‌شان عمل می‌کنند و معمولا بدون مشوق‌های مالی خاصی، کاری فراتر از آن انجام نمی‌دهند. در حالی‌که همکاران طیف سبز، علاوه بر انجام مسئولیت‌ها، وقت بیشتری برای اطمینان از نتیجه مثبت کارش صرف کند. در عمل رسیدن به رنگ آبی به جز برای کارمندان قدیمی و کهنه‌کار کمتر دیده می‌شود. در حالی که بسیاری از همکاران قبل از رسیدن به محدوده طیف بنفش از مجموعه جدا می‌شوند.
آیا احساس تعلق کارکنان مختص سطوح معینی از سازمان است؟
اگر از مدیران بپرسید آیا می‌خواهید روی احساس تعلق همه همکاران کار کنید؟ پاسخ‌شان قطعا مثبت است. اما در این میان توجه به احساس تعلق مدیران میانی و جزء اهمیت بیشتری دارد. همه مدیران می‌خواهند چون بخشی از عملکرد افرادی که زیر دست چنین مدیرانی کار می‌کنند، مستقیماً از طرز تفکر آنها نشأت می‌گیرد.
مدیری که کارمندانش را به کار دقیق‌تر و وقت گذاشتن بیشتر تشویق می‌کند، مطمئناً در موفقیت عمده سهم بیشتری از مدیری خواهد داشت که عملکرد تیم تحت فرمانش را کم اهمیت می‌داند.
از طرف دیگر رصد رابطه مدیران پایین دستی با کارمندانشان هم اهمیت دارد. اگر دلبستگی به سازمان در رفتار مدیر با کارمند بدل به دیکته‌کردن اجباری وظایف اضافی به نیروهای جزء شود، نه تنها نتیجه مثبتی نخواهید گرفت؛ بلکه در تیم مدیر مذکور با کاهش شدید تعهد کارمندان روبرو می‌شوید.
پس گرچه پیشنهاد می‌شود احساس تعلقی که یک مدیر میانی یا پایین دستی نسبت به مجموعه دارد تقویت شود، اما انتقال آن به نیروها نباید به شکل اجبار و زورگویی برای انجام کار بیشتر در بیاید. حالا سوالی که مطرح است، این است که با چه کارهایی می توانید این ویژگی را در سازمان بررسی و پایش کنید؟
چطور می‌توان احساس تعلق کارکنان را در سازمان سنجید؟
حتماً نیاز نیست همیشه به دنبال یک جواب پیچیده باشید. می خواهید بدانید کارکنان چقدر معتقدند بخش مهم و باارزشی از سیستم به حساب می آیند؟ بدیهی‌ترین راه‌حل این است که از خودشان بپرسید! این کار به کمک یک پرسشنامه ساده و کارآمد که وقت کمی هم از فرد بگیرد، به راحتی و با بیشترین بازدهی امکان پذیر می‌شود. اما چه سوالاتی را باید در این پرسشنامه گنجاند؟
برای دریافت پاسخ این سوال پیشنهاد می‌کنیم، مقاله «پرسشنامه تعلق سازمانی گالوپ» را مطالعه کنید. در این مقاله به طور کامل درباره سنجش تعلق سازمانی براساس مدل دلبستگی گالوپ صحبت کرده‌ایم و به تحلیل جامعی از سوالات و نتایج این پرسشنامه دسترسی دارید.
پایان/