تجربه کارکنان چیست؟

عبارت تجربه کارکنان در طی سال‌های اخیر به یک ترند در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده و مورد توجه بسیاری از فعالان این حوزه قرار گرفته است. پیش از تجربه کارکنان، مفاهیمی مثل درگیری یا دلبستگی کارکنان، رضایت شغلی، رفاه کارکنان و … نیز در این حوزه مطرح بوده است؛ حال سوال این است تجربه کارکنان چه حرف تازه‌ای برای گفتن دارد؟‌

همانطور که می‌دانید اولین برخورد یک کارمند با سازمان در زمان جستجوی شغل و با دیدن آگهی استخدام اتفاق می‌افتد؛ از همان لحظه مواجهه او با سازمان شروع می‌شود و بعد به ترتیب مراحل جذب، استخدام، آنبوردینگ، درگیری، توسعه و یادگیری و نهایتا خروج را پشت سر می‌گذارد؛ تمام احساساتی که یک کارمند در طول سفر خود در سازمان تجربه می‌کند را تجربه کارکنان می‌نامیم. مدیران منابع انسانی می‌بایست در هر مرحله از سفر کارمند، نقاط تماس‌ آن‌ها با سازمان را شناسایی کرده و با طراحی و بهبود فرآیند‌ها، تجربه بهتری را برای کارکنان رقم بزنند.

با توجه به توضیحات بالا، می‌توان گفت تجربه کارکنان مفهومی کلی‌نگر‌تر است که به نوعی دیگر مفاهیم مطرح شده را نیز تحت پوشش قرار می‌دهد؛ البته این بدان معنا نیست که دیگر مفاهیم نام‌برده شده، کارکرد خود را از دست داده‌اند و تجربه کارکنان آمده است تا به نوعی جایگزین و شکل کامل‌تر آن‌ها باشد! نه! نگرش صحیح این است که باید همه این مفاهیم را مثل چراغ قوه‌ای در نظر بگیریم که از نقطه‌های مختلف به یک موضوع واحد تابانده می‌شوند تا تصویر واضح‌تری از آنچه می‌توانیم برای پایداری حال خوب کارکنان و سازمان انجام‌دهیم، به دست آوریم.

حال که با جایگاه تجربه کارکنان در مدیریت منابع انسانی آشنا شدیم و دانستیم که این عبارت اشاره به چه موضوعی دارد؛ بد نیست با تاثیرات مثبت بهبود تجربه کارکنان در کسب و کارها آشنا شویم.

چرا باید به بهبود تجربه کارکنان اهمیت دهیم؟

در جهانی که دیگر پول عامل اصلی انگیزه کارمندان نیست؛ تجربه کارمند یکی از بهترین مزیت‌های رقابتی‌‌ست که سازمان‌ها می‌توانند بر بهبود آن تمرکز کنند.

– Jacob Morgan, author of The Employee Experience Advantage

(مقاله پیشنهادی: راهنمای جامع و کاربردی بهبود تجربه کارکنان کسب و کارها )

امروزه با توجه به تغییر رفتار نسل جدید کارمندان در انتخاب و تغییر سازمانی که با آن همکاری می‌کنند، شاهد دشوارتر شدن کار مدیران منابع انسانی شده‌ایم. سیر مهاجرت‌هایی که در سال‌های اخیر بین نیروی‌های متخصص در کشورمان به وجود آمده نیز این مسئله را تشدید می‌کند. با این اوصاف واقعا اغراق نیست اگر بگوییم حتی از دید کسب‌وکاری هم، کارمندان ارزشمندترین دارایی‌های شرکت‌ها هستند.

در این شرایط، بهبود تجربه کارمندان می‌تواند تا حد قابل توجه‌ای اوضاع را برای سازمان‌ها قابل مدیریت کند.

طبق تحقیقات انجام شده توسط موسسه Jacob Morgan، شرکت‌هایی که بر روی بهبود تجربه کارکنان خود سرمایه‌گذاری ‌کرده‌ و این مسئله را مهم برشمردند:

• ۱۱.۵ برابر بیشتر از دیگر شرکت‌ها، به انتخاب کارمندان در جایگاه بهترین شرکت‌ برای کار کردن در سایت گلسدور قرار گرفتند.
• در آمریکا، شاخص رضایت مشتری‌شان ۲ برابر بیشتر از دیگر شرکت‌هاست.
• در لیست نوآورترین شرکت‌های جهان که هر ساله در مجله فوربز منتشر می‌شود، ۲.۱ برابر بیشتر از سایر شرکت‌ها انتخاب شده‌اند.
  
  پی‌نوشت: گلسدور یک سایت کاریابی معروف است که در سطح بین‌المللی فعالیت می‌کند؛ سایتی با کارکرد مشابه کاریابی‌ها در کشورمان.

برای درک بهتر اهمیت بهبود تجربه کارکنان، شاید بد نباشد به ارتباط آن با دیگر مفاهیم مطرح در حوزه مدیرت منابع انسانی نیز پی ببرید.

احساس تعلق‌خاطر کارکنان (Employee Engagement)، رفاه کارکنان (Employee Wellbeing) و تجربه کارکنان (Employee Experience) چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟

رفاه کارکنان اشاره به وضعیت و سلامت جسمی، روانی و احساسی کارکنان دارد که می‌تواند پایداری احساس تعلق‌خاطر کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.

همانطور که می‌دانید، حس تعلق خاطر کارکنان نیز اشاره به احساسی دارد که یک کارمند نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند دارد و مطلوب بودن آن در نهایت باعث افزایش بهره‌وری کارکنان و به کار گرفتن تمام توانشان برای حرکت به سوی چشم‌انداز سازمان می‌شود.

(مقاله پیشنهادی: 4 راهکار برای ایجاد احساس تعلق در تیم­‌های دورکار)

عوامل مختلفی از جمله: فرهنگ قدردانی، ارتباط موثر بین افراد، وجود شاهراه اطلاعاتی در سازمان برای انتقال استراتژی‌های کلان به لایه‌های پایین‌تر، شنیده شدن حرف کارکنان، پروموشن و …  بر روی احساس تعلق خاطر کارکنان اثرگذارند. هر یک از این زمینه‌ها می‌توانند برای مدیران منابع انسانی نقطه شروعی برای بهبود دلبستگی کارکنان و نهایتا ساختن تجربه‌ای بهتر برای آن‌ها و هدایت سازمان‌ به سوی بهره‌وری بیشتر باشند.

با توجه به توضیحاتی که در ابتدای مقاله برای تجربه کارکنان و تعاریف مختصری که اکنون برای این دو مفهوم ارائه داده شد. می‌توان گفت، هر سه این مفاهیم ارتباط مستقیمی با یکدیگر دارند و ضعف هر کدام موجب تضعیف دیگری نیز می‌شود. از این رو توصیه می‌شود سازمان‌ها بصورت جداگانه روی این مفاهیم تمرکز کرده و برنامه‌هایی برای بهبود هر کدام ارائه و به اجرا درآورند.

چشم‌انداز و هدف نهایی ما در ریکو نیز کمک به بهبود تجربه کارکنان در سازمان‌‌هاست. با توجه به این که این مهم ابعاد گسترده‌ای دارد؛ به عنوان نقطه شروع، با ارائه پلتفرمی در زمینه افزایش حس تعلق‌خاطر کارمندان که در نهایت موجب بهبود تجربه کارکنان نیز می‌شود، پا به میدان گذاشتیم.

ریکو به پشتوانه تجربه 20 ساله بنیان‌گذاران خود در بحث منابع انسانی به خصوص تجارب ارزنده در بهبود حال کارکنان سازمان‌ها، آموزش و توسعه کار تیمی و کمک به شکل‌گیری ارتباط موثر و حرفه‌ای در سازمان‌های مطرح و بنام کشور و همچنین کمک به توسعه فردی و سازمانی تیم‌های جوان، با شناخت و درک مسائل مهم این حوزه‌ی گسترده، راهکارهای جذابی در قالب پلتفرم آنلاین فراهم کرده و آماده خدمت رسانی به کسب‌وکارها از تقصی نقاط کشور عزیزمان می‌باشد.

برای کسب اطلاعات بیشتر از پلتفرم ریکو و بهره‌مندی از خدمات، تماس حاصل نمایید.

مدیریت تجربه کارکنان

ما به تعریف تجربه کارکنان پرداختیم و راهنمای جامع و کاربردی جهت بهبود تجربه کارکنان تهیه و منتشر کردیم. حال در ادامه به مدیریت تجربه کارکنان می‌پردازیم.

طبق آمارهای لینکدین از ماه می 2017 تا اکتبر 2020 مشاغل مربوط به مدیریت تجربه کارکنان در سراسر جهان 300 درصد افزایش یافته است.

برای مدیران ارشد منابع انسانی، موضوع تجربه کارکنان به دلیل مهمی برای شکست و پیروزی سازمان تبدیل شده است.

جاش برسین

در حال حاضر مدیر تجربه کارکنان نقش‌های مختلفی را در شرکت ایفا می‌کند و رشد سریع تعداد آن‌ها گواه این است که تجربه کارکنان – به عنوان نسخه‌ای توسعه یافته و بازبینی شده‌ نقش سنتی منابع انسانی – به شریک تجاری کلیدی و استراتژیک تبدیل شده است.

مدیران تجربه کارکنان در سازمان که به داده‌های افراد دسترسی دارند، از طریق طراحی راه‌کارهایی برای بهبود مدیریت نیروی کار، با چالش مدیریت نیروی کار روبرو می‌شوند. به عنوان مثال، این موارد شامل استخدام‌های جدید، آنبوردینگ و هم‌سوسازی کارکنان جدید با سازمان، مدیریت انتقالی‌ها و تغییر نقش‌ها و … است.

در برخی از سازمآن‌ها، مدیران تجربه کارکنان به مدیر ارشد منابع انسانی یا مدیر ارشد سازمان گزارش می‌دهند. در برخی دیگر، این افراد بخشی از مدیریت سطح C هستند، سطحی که می‌توانند استعدادیابی و حفظ کارکنان را با اهداف کلی کسب و کار هماهنگ کنند. اما بدون توجه به مکان دقیق آن‌ها در نمودار سازمانی، همه آن‌ها با چالش‌های مشابهی روبرو هستند.

مدیریت تجربه کارکنان به مجموعه‌ای از مهارت‌ها نیاز دارد، از جمله برخورداری امکان تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از ابزارهای ارتباطی و اپلیکیشن‌های درون سازمانی متمرکز بر ایجاد تعامل و بهبود تجربه کارکنان.

علاوه بر مهارت‌های تحلیلی، مدیریت تجربه کارکنان نیازمند همدلی، هوش هیجانی و ضریب شرافت بالایی است.

“مدیریت تجربه کارکنان در مورد چگونگی صحبت با مردم است، نه صحبت کردن با آن‌ها.”

مارک لوی، از پیشگامان تجربه کارکنان

اهداف اصلی مدیریت تجربه کارکنان

واضح است که یکی از اهداف مدیریت تجربه کارکنان، ایجاد تغییر در محیط کار امروزی است. در ادامه به تشریح اهداف اصلی مدیریت تجربه کارکنان می‌پردازیم.

قرار دادن ارتباطات در قلب تجربه کارمند

مسئولان مدیریت تجربه کارکنان در سازمان، در حال گسترش دامنه منابع انسانی هستند تا تمام نقاط تماسی که کارکنان با شرکت‌های خود در طول مدت اشتغال دارند را در بر بگیرد. یکی از نتایج اصلی تحول تجربه کارکنان، تغییر در موقعیت ساختاری ارتباطات داخلی است. تجربه کارکنان در یک چشم‌انداز، اغلب وظیفه متخصصان ارتباطات است که ارتباطی بین تجربه و عملکرد کارکنان برقرار کنند. هدف اصلی این است که تجربه کارمند را تا حد امکان غنی کنیم و این را می‌توان به 3 هدف اصلی تقسیم کرد:

• جذب کارکنان با استعداد.
• حفظ و نگهداشت کارکنان برای مدت طولانی‌تر از میانگین جهانی که 4.2 سال است.
• تبدیل کارکنان به سفیران وفادار برند کارفرما.

مدیران تجربه کارکنان مسئول طراحی برنامه‌های سازمان خود هستند تا مسیر شغلی کارمند را تا حد امکان ارزشمند و سازنده طراحی کنند. علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌ها در خط مقدم تجربه کارکنان در حال ادغام بازاریابی و منابع انسانی در یک نهاد واحد هستند که مسئولیت ارتقای برندهای داخلی و خارجی بر عهده این دو بخش است.

مدیریت تجربه کارکنان در کل مسیر شغلی کارکنان حائز اهمیت است.

در چارچوب تجربه کارکنان، ارتباطات داخلی نقش حیاتی ایفا می‌کند و با سایر بخش‌ها از جمله فناوری اطلاعات، امور مالی و حتی مدیریت رفاه و تسهیلات، همکاری می‌کند. آن‌ها با هم، استراتژی‌های تعامل را در سازمان توسعه می‌دهند و برنامه‌های فرهنگ‌سازی قانع‌کننده و سازگار طراحی می‌کنند.

مدیریت موفق تجربه کارکنان طیف گسترده‌ای از تعاملات شغلی را پوشش می‌دهد و به کارکنان کمک می‌کند معنا و هدف را در کاری که انجام می‌دهند بیابند. مهم‌تر از همه، تلاش می‌کند ارزش‌های تک تک کارکنان را با ارزش‌های شرکت مربوطه همسو کند. در نتیجه، استراتژی‌های استخدام و فرآیندهای جذب فقط شروع مدیریت تجربه کارکنان هستند.

2.  توسعه فرهنگ سازمانی

“من به مدیران ارشد توصیه می‌کنم که فرهنگ سازمانی خود را تعریف کنند. این کار را با کمال میل انجام دهید و در چارچوب نفع به مشتری به آن فکر کنید. به این فکر کنید که کارکنان شما چه درکی از این کار خواهند داشت؟ و چه نوع محیط کاری، روش‌های کار و رفتارها باعث موفقیت کسب و کار از طریق کارکنان شما می‌شود.“

مارک لوی، پیشگام تجربه کارمند

یافتن هدفی الهام بخش برای شرکت و ایجاد فرهنگی برای رسیدن به آن اهمیت زیادی دارد ولی مهم‌تر از آن، عملی کردن هدف و ایجاد راه‌هایی برای تحقق بخشیدن به آن فرهنگ است. بنابراین، این یک مسئولیت حیاتی برای مدیران تجربه کارکنان است.

اولویت اول بسیاری از مدیران تجربه کارکنان، تعریف فرهنگ سازمانشان است. این فرآیند با شناسایی ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های یک شرکت شروع می‌شود.

ماموریت: چگونه به کارکنان، مشتریان و شرکای خود توضیح می‌دهید که کسب و کار شما چه می‌کند؟

چشم‌انداز: شرکت شما آرزوی تبدیل شدن به چه چیزی را دارد؟ برنامه شما برای رسیدن به آنجا چیست؟

ارزش‌ها: شما و کارکنانتان به چه چیزی اعتقاد دارید و چگونه این باورها عملی می‌شوند؟

فرهنگ شرکتی مثبت، تجربه خوب کارکنان از ابتدا تا انتهای مسیر شغلی را تضمین می‌کند.

گام بعدی این است که شرکت‌ها راه‌هایی برای ایجاد ارتباطات عاطفی بین کارکنان و برندشان بیابند. در انجام این کار، متخصصان تجربه کارکنان روی طیف وسیعی از پروژه‌ها کار می‌کنند. آن‌ها از پلتفرم‌های سازمانی برای تقویت برند کارفرما استفاده می‌کنند و روش‌های مثبتی را برای تأثیرگذاری بر چرخه شغلی کارکنان طراحی می‌کنند که این روش‌ها همه کارکنان را شامل می‌شود و حتی گاهی نشان می‌دهد که چگونه بازنشستگان می‌توانند از برند یک شرکت حمایت کنند.

مدیریت تجربه کارکنان به این درک رسیده است که تغییر معنی‌دار و پایدار بدون هم‌سویی در سطح مدیریت ارشد، تقریبا غیرممکن است. در نتیجه، وظیفه آن‌ها این است که به مدیران ارشد کمک کنند تا سرمایه شرکت را به جای درستی برسانند، ارزش‎های اصلی تعریف‌شده را به طور مداوم در سراسر سازمان به کار می‌گیرند و تضمین می‌کنند که این ارزش‌ها به عنوان وعده‌های توخالی نادیده گرفته نمی‌شوند.

چنین اهدافی در حال تبدیل شدن به رویه‌های عملیاتی استاندارد است تا فرهنگ شرکتی مثبت، تجربه خوب کارکنان از ابتدا تا انتهای مسیر شغلی را تضمین کند.

3. تبدیل داده‌ها به بینش

نقش موثر فناوری در تجزیه و تحلیل داده‌ها، منابع انسانی را به شدت متحول می‌کند چون با طراحی ابزارهایی برای استخراج معیارهای کلیدی، باعث تجربه خوب کارکنان در طی مسیر شغلی می‌شود.

داده‌های مربوط به کارکنان، مسیر شغلی آن‌ها را شخصی‌سازی می‌کند و تجربیات هدفمندی را ایجاد می‌کند که با اهداف یادگیری فردی و مسیرهای شغلی همسو می‌شوند. به عبارت دیگر، ایده تطبیق علایق کارکنان با اهداف سازمانی است.

بر اساس مقاله‌ای که توسط Deloitte منتشر شده است، “69 درصد از سازمان‌ها در حال ایجاد سیستم‌های یکپارچه برای تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به کارکنان هستند و 17 درصد هم دارای داشبوردهای آنلاین هستند تا غرق شدن در انبوهی از اعداد را به روش‌های جدید و مفید کاهش دهند.” این سیستم‌ها شامل پلتفرم‌های بهبود تجربه کارکنان هستند که گزارش‌های مبتنی بر داده‌ها را در مورد فعالیت و مشارکت کارکنان ارائه می‌کنند.

همه این اطلاعات – از جمله داده‌های مربوط به پیشرفت شغلی، توانمندسازی شغلی و بهبود عملکرد – به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا ارزش طول عمر استعدادها را محاسبه کنند. مهم‌تر از همه، بینش‌های مفیدی را درباره نقاط حساس فعالیت‌ها و تعاملات کارمند در طول تجربه کاری‌اش ارائه می‌کند.

همچنین داده‌های قابل اعتماد به سرپرستان مالی کمک می‌کند تا ROI این نوع برنامه‌ها و ابزارها را درک کنند و بفهمند کدام یک برای شما مناسب است. تجزیه و تحلیل معیارهای کلیدی و شناسایی روندهای بهبود وضعیت فعلی و پیشرفت مداوم می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا بهبودی مستمر داشته باشند.

4. بازخورد و تجربه کارکنان

در شرکت‌های کوچک‌، احساس ارتباط با مأموریت سازمان، بنیان‌گذاران و همکاران برای کارکنان چندان سخت نیست. اما با رشد شرکت‌ها، هر فردی تلاش می‌کند که نظر و فعالیت‌های خود را به رسمیت بشناسد در نتیجه دستیابی به این اهداف سخت‌تر می‌شود. مهمتر از همه، وقتی صحبت از مدیریت تجربه کارکنان می‌شود، همه باید باور داشته باشند که هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه‌ای در حال رشد هستند.

با این حال، بدون کانال‌ها و ابزارهای بازخورد مؤثر، چالش افزایش تجارب روزانه در محل کار کارکنان می‌تواند دلهره‌آور به نظر برسد. اگر همه کارکنان شما در جریان کامل این برنامه‌ها قرار نگیرند، این دلهره دو برابر می‌شود.

تجربه کارکنان با بازخورد رشد می‌کند. اما بازخورد زمانی واقعاً معتبر است که صداهایی را از سراسر سازمان شما – از جمله کارکنانی که اغلب فراموش می‌شوند- را نشان دهد و با پاسخی واقعی مواجه شود.

تجربه کارکنان یک فرآیند مداوم و چرخه‌ای است.

“کسب‌وکارها باید بدانند که مشارکت کارکنان، فقط از طریق پلتفرم‌ها اتفاق نمی‌افتد. درعوض، آن‌ها باید به بررسی کارکنان خود ادامه دهند تا مطمئن شوند که برنامه‌ها به درستی پیش می‌روند، و باید نسبت به تغییر احساسات در سازمان واکنش نشان دهند تا از منحنی‌ها جلوتر بمانند.”

استیو بنتز، کارشناس مدیریت تجربه کارکنان

پلتفرم بهبود تجربه کارکنان ریکو، از جمله برنامه‌های مناسب کارکنان است که داده‌های با ارزش آن حتی مدیران بی‌تجربه را به سمت استراتژی‌های تعامل ایده آل برای تیم‌هایشان راهنمایی می‌کند.

بنتز می‌گوید: «هنگامی که آن‌ها تصویر واضحی از میزان انگیزه کارکنان داشته باشند، می‌توانند تغییرات معناداری در راستای تمایل کارکنان به کار در شرکت‌ها اعمال کنند.”

5. کار با نسل جدید کارکنان

یکی از عوامل مهم در افزایش اهمیت مدیریت تجربه کارکنان، افزایش تعداد همکاران از نسل جدید در سازمان است. حضور و انتظارات این کارکنان جوان‌تر، سازمان‌های آینده‌نگر را ملزم ساخته است که ساختار و هدف خود را به طور اساسی بازتعریف کنند.

یافتن افرادی با توانایی مدیریت ارزش‌های در حال تغییر این کارکنان جوان، دلیل دیگری برای افزایش سریع تعداد متخصصان تجربه کارکنان است.

در مدیریت تجربه کارکنان، ایجاد مشارکت نسل جدید در محل کار چالش بسیار بزرگی است، پرداختن و بررسی این موضوع از این جهت با اهمیت است که پیش‌بینی می‌شود تا سال 2025، نسل جدید 75 درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل دهند.

نسل جدید انتظار ارتباطات عالی را دارد.

نسل جدید که تا سال 2020 حدود 20 درصد از نیروی کار را تشکیل می‌داد، انتظار ارتباطاتی سریع، باثبات و در دسترس را دارند. تمام نسل‌ها را باید بدون تبعیض در محل کار مشارکت داد. آن‌ها می‌خواهند به روشی آسان به اخبار، اطلاعات و خدمات شرکت دسترسی داشته باشند.

کانال های ارتباطی زیادی برای ارضای ترجیحات نسل‌های مختلف وجود دارد. به همین دلیل است که هدف قرار دادن نیروی کار خود با پیام‌های شخصی‌شده می‌تواند کار پیچیده‌ای باشد. ابزارهای قابل تنظیم مانند پلتفرم‌های بهبود تجربه کارکنان این کار را قابل مدیریت‌تر می‌کند.

6. بهبود برند کارفرمایی

مسئولیت اصلی مدیریت تجربه کارکنان، برقراری ارتباط با برند است. بنابراین، این وظیفه متخصصان تجربه کارکنان است که به طور استراتژیک در مورد چگونگی تبلیغ برند خود در داخل و خارج و درک نحوه تأثیرگذاری آن بر دیگران فکر کنند.

فرهنگ و نحوه عملکرد و تعامل یک سازمان از طریق کارکنان شما منتقل می‌شود. هنگامی که آن‌ها در مورد یک فرصت شغلی جدید هیجان‌زده هستند، احتمالاً به خانواده و دوستان خود، هم حضوری و هم در رسانه‌های اجتماعی می گویند. همین امر در مورد تعامل ناراحت‌کننده با همکاران یا سرپرست آن‌ها هم صدق می‌کند.

این نوع اطلاعات برای جویندگان کار هنگام تصمیم‌گیری در مورد مناسب بودن یک کارفرمای بالقوه معتبر است. نسل جدید به داستان‌های واقعی که منعکس‌کننده انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای ایده‌آل باشد اعتماد بیشتری می‌کنند.

سخن پایانی در خصوص مدیریت تجربه کارکنان

در نهایت، قدرتمندترین صدای یک برند، صدای کارکنان آن است.

تجربیات معتبر کارکنان باورپذیرترین صداها برای توسعه فرهنگ و تقویت برند شماست. شما نمی‌توانید برند خود را به بازار دیکته کنید، اما با افزایش تعامل و ایجاد خوشنامی، می‌توانید به جایگاهی مستحکم در بازار دست یابید. در اینجا به برخی از راه‌های انجام این کار اشاره می‌کنیم:

• از ابزارهای گوش دادن به رسانه‌های اجتماعی برای نظارت بر نظرات آنلاین در مورد سازمان خود استفاده کنید.
• پیگیر نظرات کارکنان خود باشید.
• محتوایی که کارکنان شما در پلتفرم‌ سازمانی همچون پلتفرم بهبود تجربه کارکنان به اشتراک می‌گذارند یا لایک می‌کنند بررسی کنید.

ایجاد یک تجربه خوب برای کارکنان، مستلزم درک عمیق نیازها و انتظارات افراد در محل کار است. امکانی که پلتفرم ریکو در اختیار شما قرار می‌دهد.

پلتفرم بهبود تجربه کارکنان ریکو، امکان پرداختن به اغلب اهداف در حوزه مدیریت تجربه ‌کارکنان را فراهم ساخته است، جهت دریافت اطلاعات بیشتر از اینجا اقدام نمایید.